Vzťahy na pracovisku nie sú len o kolegialite – ovplyvňujú našu náladu, výkon aj celkovú spokojnosť. V tejto epizóde podcastu Na vlne kódu sa s psychologičkou Dominikou Neprašovou pozrieme na to, ako rôzne typy osobností vplývajú na tímovú dynamiku, čo spôsobuje konflikty a ako môže atmosféru v tíme podporiť vedenie aj samotní zamestnanci.
Dnes sa v ďalšej epizóde podcaste Na vlne kódu pozrieme na tému, ktorá je v každej firme nesmierne dôležitá – pracovné vzťahy. A tiež na to, ako ovplyvňujú naše emócie a atmosféru na pracovisku.
Začnime príkladmi. Určite to poznáte to aj vy – v tíme máte kolegu, ktorý ovláda každý meeting. Hlasný, dominantný, nepripúšťa inú pravdu, skáče do reči, presadzuje svoju víziu a nenechá priestor pre ostatných. A potom to príde – niekto mu konečne oponuje. Situácia sa vyhrotí, slová sa menia na zbrane a porada sa zmení na ring. Výsledok? Namiesto dohody chaos, frustrácia a znechutený tím.
Alebo iný príklad: tichší, introvertný kolega. Porada vrie, argumenty lietajú vzduchom, on čaká na moment, kedy by mohol niečo povedať. No skôr, než vetu dokončí, ho niekto opäť prekričí. Jeho skvelý nápad ostane nepovšimnutý, zatiaľ čo priebojnejší kolegovia presadia aj slabšie návrhy. A on si len povzdychne – nie preto, že by nemal čo povedať, ale preto, že ho nikto nepočúva.
Aké to má dôsledky? Ľudia sa prestávajú ozývať, tímy sa delia na tábory, porady sa menia na arény alebo na uzavreté kluby pre pár vyvolených. Ako tento toxický vzorec ničí pracovnú atmosféru a rozhodovacie procesy? Práve o tom sa dnes budeme rozprávať s psychologičkou Dominikou Neprašovou, ktorá sa špecializuje na kariérne smerovanie, osobnostný rozvoj, zvládanie stresu a hľadanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.
Dominika, typológia osobností a rôzne charakterové črty, ktorým sa dnes budeme venovať, sú veľkou súčasťou toho, ako sa správame a ako prežívame veci okolo seba. Ako ju vnímaš ty?
Hneď na úvod by som doplnila, že okrem osobnostných čŕt nás ovplyvňujú aj naše predchádzajúce skúsenosti, zážitky z detstva, presvedčenia, hodnoty… Celé to tvorí komplex, ktorý vplýva na to, ako sa správame v rôznych situáciách. Ale dnes budeme v rámci podcastu rozobrať najmä rôzne typológie osobností.
Najznámejšou je Hippokratova-Galenova typológia – rozdelenie na sangvinika, melancholika, flegmatika a cholerika. Ľudia možno poznajú aj delenie na introvertov a extrovertov, alebo teda introverziu a extraverziu, ktorým sa venovali napríklad Jung a Eysenck. Potom je tu typológia Big Five – päť čŕt: otvorenosť, svedomitosť, extraverzia, prívetivosť a neuroticizmus.
V posledných rokoch sa veľa hovorí aj o skupine tzv. ambivertov – ľudí, ktorí sa nachádzajú niekde medzi introvertnosťou a extrovertnosťou. Nie je to čierno-biele, nie sme buď extrovert alebo introvert. Väčšina z nás má z každého niečo. Už samotní Hippokrates a Galénos hovorili, že človek má spravidla jednu dominantnú temperamentovú črtu a k tomu jednu doplnkovú. A práve týmto typológiám sa budeme dnes venovať najviac.
Skúsme si to prepojiť s tímom. Keď dôverujeme ľuďom okolo seba, je jednoduchšie spolupracovať, zdieľať nápady, riešiť problémy. Zdravé vzťahy dokážu zlepšiť komunikáciu, zrýchliť rozhodovanie a podporiť reakcie na zmeny. Naopak, napäté vzťahy často vedú k demotivácii, konfliktom, stresu… a to všetko sa premieta aj do výkonu tímu. Prečo sú teda podľa teba kvalitné pracovné vzťahy také dôležité?
Podľa mňa si to už výborne vystihla. Dám príklad: keby sme dnes prišli nahrávať s tým, že si nerozumieme, že tu panuje pochmúrna nálada, pravdepodobne by sa nám nechcelo, cítili by sme stres a celý zážitok by bol nepríjemný. Ale vďaka dobrej atmosfére, efektívnej spolupráci a výmene informácií môžeme fungovať produktívne – a to platí nielen pre nás, ale aj pre akýkoľvek pracovný tím.
Keď sú ľudia v pohode, lepšie komunikujú, sú angažovaní, menej vystresovaní. Vedia sa rýchlejšie rozhodovať, lepšie riešiť konflikty, sú aktívni pri hľadaní riešení. Celý rozhodovací proces je efektívnejší, menej sa v ňom cyklíme. A zároveň sa zvyšuje dôvera a lojalita v tíme – čo potom vedie aj k väčšej lojalite voči firme ako celku. Bezpečné prostredie, v ktorom sa ľudia cítia dobre, je naozaj extrémne dôležité pre produktivitu.
Aké sú podľa teba najčastejšie chyby, ktoré robíme v tímoch robíme a ktoré narúšajú vzťahy?
Veľmi častá je nedostatočná alebo nefunkčná komunikácia. Ak nie je priestor sa presadiť, ak sa nerešpektuje rôznorodosť názorov a postojov, vzniká napätie. Ten príklad, ktorý si spomenula na začiatku – hlasnejší kolega, ktorý prehluší tichšieho – je ukážkou nerešpektujúceho správania. Je to voči druhému nefér. Ďalšou chybou môže byť nedostatok uznania alebo ocenenia, prílišná kontrola – teda mikromanažment. Keď zamestnancom prejavíme dôveru, sú ochotnejší ukázať, že svoju prácu zvládajú. Dôležitá je aj flexibilita – schopnosť pozrieť sa na veci z rôznych uhlov.
A veľkým problémom býva aj neochota prijať spätnú väzbu. Pritom tá nás posúva. Moja bývalá manažérka v HR prostredí hovorila, že „spätná väzba je dar“. A ja s tým úplne súhlasím – nie je to niečo, čoho by sme sa mali báť. Ďalšia chyba je zameranosť len na výsledky. Zabúdame, že aj proces je dôležitý. Ak oceňujeme len cieľ, môže to byť demotivujúce a podporiť práve ten mikromanažment.
„Veľkou chybou v tíme môže byť nedostatok uznania alebo ocenenia, ale aj prílišná kontrola – mikromanažment.“
Môže byť tím dobrý aj bez toho, aby medzi kolegami vzniklo osobné puto? Alebo je priateľskosť v tíme dôležitá?
Tému hraníc sme už v podcaste spomínali – a je kľúčová v každom prostredí. Na pracovisko prichádzame ako kolegovia. Našou úlohou je odviesť prácu. Ak sa z kolegov stanú aj priatelia, je to taká čerešnička na torte. Môže to pomôcť výkonu aj nálade, ale zároveň to vie niektoré veci aj skomplikovať.
Napríklad spätná väzba medzi priateľmi nemusí byť vždy úplne úprimná – bojíme sa sklamať toho druhého. Príliš úzke puto nás môže brzdiť. Preto je dôležité zvažovať profesionalitu, spoluprácu, rešpekt a emočnú inteligenciu. Nezáleží až tak na tom, či sme len kolegovia, alebo aj priatelia – dôležité je, ako spolu fungujeme.
Je pravda, že ten, kto nosí do práce koláče, má automaticky lepšie vzťahy s kolegami?
Úprimne, myslím si, že takéto maličkosti dokážu kolegov naozaj potešiť. Je to neformálny, milý prejav záujmu a môže to spríjemniť atmosféru na pracovisku. Ale zároveň je dôležité, aby si ten, kto koláče nosí, uvedomil, prečo to robí. Nosím ich preto, aby ma mali radšej? Aby mi nedávali negatívnu spätnú väzbu? Alebo aby som upokojil napätie v tíme?
Je fajn si tieto veci ujasniť, lebo ak je za tým nevedomý kalkul, ľudia to môžu vycítiť. A zároveň – neplatí, že automaticky bude mať ten človek lepšie vzťahy. Sú aj kolegovia, ktorým takéto gestá môžu prekážať. Môžu si to vyložiť ako snahu zapáčiť sa, ako niečo neúprimné. Každá minca má dve strany. Ale ak je zámer úprimný a ide len o radosť z toho, že chcem niekoho potešiť, tak je to podľa mňa veľmi pekné gesto.
Atmosféru a dynamiku tímu výrazne ovplyvňujú aj emócie. Poďme sa teraz pozrieť do tej „červenej zóny“ – ako zvládnuť svoje emócie v stresových situáciách bez toho, aby sme narušili atmosféru?
Skvelá otázka – podľa mňa je to úplne kľúčová téma. Treba si uvedomiť, že kolegovia, partneri, manželia, nikto z nich nie je náš hromozvod. To, že prežívam nejakú emóciu, ešte neznamená, že ju môžem automaticky preniesť na iných. Je normálne, že si do práce prinesieme emóciu – hnev, stres, smútok. Ale je to naša zodpovednosť, aby sme s ňou vedeli narábať. Možno si treba zobrať chvíľu pre seba, predýchať to, získať odstup. Ak potrebujem pomoc, môžem ju pomenovať. Napríklad: „Momentálne som v strese, potrebujem chvíľu pre seba.“ To je v poriadku – ale treba to odkomunikovať.
Čo by sme určite nemali robiť, je prenášať svoju zlú náladu na ostatných. Kolektív to cíti. A ak je tím súdržný a jeden člen je dlhodobo pasívne-agresívny alebo výbušný, tím na to negatívne reaguje. Veľmi pomáha hovoriť v „ja“ výrokoch: „Ja sa teraz cítim takto.”, „Ja potrebujem…“ A ak to zvládame, môže pomôcť aj humor – trošku situáciu odľahčiť. Povedať si: „OK, som fakt nahnevaný, ale svet sa nezrúti.“ Alebo: „Dajú sa riešiť aj horšie veci.“
Poďme si rozobrať konkrétnu situáciu – kolega prejavuje frustráciu alebo hnev. Máme ho konfrontovať, nechať ho tak alebo čo spraviť?
Podľa mňa netreba hneď robiť intervencie. Prvá vec je spýtať sa. Napríklad: „Vidím, že si nahnevaný, potrebuješ niečo? Môžeme ti nejako pomôcť?“ Pomenovanie potreby je základ. Každý z nás najlepšie vie, čo cíti a čo potrebuje. A to je aj jeho zodpovednosť – vedieť si tú pomoc vypýtať.
Až na základe odpovede by som sa rozhodovala, čo ďalej. Možno sa potrebuje len vyrozprávať. Alebo práve nechce, aby sa mu niekto prihováral. Je dôležité nepredpokladať – ale pýtať sa. Je to podobné ako v terapii. Nie každý, kto príde smutný, potrebuje hneď objatie. Možno mu stačí len tichá prítomnosť. Preto sa vždy pýtam: „Čo potrebuješ?“ Nech sa ten človek sám rozhodne.
„Každý z nás najlepšie vie, čo cíti a čo potrebuje. Ale musíme si vedieť pomoc aj vypýtať.
Niekedy je asi dôležité čítať aj medzi riadkami.
Áno, ale tu by som bola opatrná. To je podľa mňa veľmi dôležitý moment – nemôžeme ľuďom čítať myšlienky. Často si myslíme, že vieme, čo prežívajú, ale realita môže byť úplne iná. Preto je najbezpečnejšie položiť priamu otázku. Čítanie medzi riadkami môže niekedy fungovať, ale inokedy si do situácie domyslíme niečo, čo tam vôbec nie je. Čiže áno, citlivosť a vnímavosť sú fajn – ale bez priamej otázky sa môžeme ľahko mýliť.
Často sa hovorí, že do introvertov „najmenej vidno“. Čo je horšie – kolega, ktorý stále hovorí alebo ten, ktorý mlčí?
Ťažká otázka – lebo je to ako porovnávať neporovnateľné extrémy. Ani by som ich možno neporovnávala. Skôr by som sa pýtala seba, s kým sa mi lepšie spolupracuje? Prečo ma vytáča, ak niekto priveľa rozpráva? Alebo naopak – prečo mi vadí, keď niekto mlčí?
Za každým naším pocitom môže byť niečo hlbšie. Napríklad v terapii mi klienti hovoria, že im hlučný kolega pripomína ich mamu, ktorá vždy mala posledné slovo – a preto ich to irituje. A keď si to uvedomia, niekedy sa z toho hlučného kolegu stane ich najlepší kamarát. Každý má svoj jazyk a svoj rytmus. Stačí rešpektovať, že každý sme iný. A skúsiť hľadať spôsob, ako sa k nemu dostať.
A čo s introvertmi? Ako im pomôcť, aby neboli v tíme v úzadí, ale zároveň sa cítili komfortne?
Introverti sú podľa mňa skvelí kolegovia. Majú schopnosť premýšľať do hĺbky, prichádzajú s riešeniami, ktoré by nás možno ani nenapadli. Potrebujú ale čas – niekedy im trvá dlhšie, kým sa ozvú, ale keď už niečo povedia, často je to veľmi hodnotné.
Dôležité je vytvoriť im bezpečný priestor, v ktorom vedia, že ich názor je vítaný, aj keď nie je najhlasnejší. Netreba ich nútiť hovoriť za každú cenu. Niekedy stačí, ak im dáme možnosť prispieť vtedy, keď sú na to pripravení. A ak ten kolega nie je každý deň v kuchynke, ale príde medzi kolegov aspoň dvakrát do týždňa, aj to je forma zapojenia. Vzťahy s introvertmi sa niekedy budujú pomalšie, ale o to stabilnejšie. Chce to len trpezlivosť.
Ako zistíme, že vzťahy v práci sú už naozaj za hranou a že by sme mali možno skôr utekať, než nás zožerie to toxické prostredie?
Podľa mňa je veľmi dôležité si uvedomiť a nahlas pomenovať, čo je pre nás tá hrana. Lebo čo pre jedného môže byť príliš, pre niekoho môže byť ešte stále OK. To je veľmi dôležité si uvedomiť – čo je pred tou hranicou, čo je za tou hranicou, čo je prínosné a čo je pre nás neprínosné.
No a potom skúmať, prečo sa v tej práci cítim tak, že už to začína byť pre mňa toxické? Keď z pracovného prostredia odchádzam, ako sa cítim? Čo to so mnou robí? Do akej miery ma to ovplyvňuje? A podľa toho si viem všimnúť, či je to toxické, alebo vyhovujúce či nevyhovujúce. Ak chodím z práce non-stop nahnevaná, nonstop ma bolí brucho, asi na tom pracovnom prostredí niečo nie je úplne v poriadku. Naopak, keď tam chodím veselá, teším sa na kolegov, na prácu a odchádzam nabitá, asi je to viac tak, ako má byť. Keď si toto zanalyzujem, viem sa vedomejšie a lepšie rozhodnúť.
Ako jednotlivé typy osobnosti ovplyvňujú dynamiku v tíme? Aký prístup zvoliť pri riešení konfliktov? A ako pristupovať napríklad k flegmatikom, ktorí síce konflikty neriešia, ale zároveň môžu brzdiť napríklad rozhodovanie tímu?
Flegmatici majú výhodu v tom, že sa vyhýbajú konfliktom. To vie byť v tíme prínos – sú stabilní, neťahajú tam silné emócie, atmosféra s nimi býva pokojná. Na druhej strane môžu brzdiť rozhodovanie. V takom prípade im pomáha štruktúra – jasné zadania, konkrétne očakávania. Ak vedia, čo sa od nich čaká, dokážu veci posunúť dopredu. Pomáha aj spätná väzba, alebo povzbudenie – pretože sami často neprichádzajú s vlastným návrhom, ale keď ich nasmerujeme, vedia byť veľmi nápomocní.
A melancholici? Sú v tíme skôr tí, čo vytvárajú pohodu alebo tí, čo prinesú pesimizmus?
Aj jedno, aj druhé. Melancholici bývajú hĺbaví, analytickí, orientovaní na detaily, zodpovední. Niekedy môžu byť pesimistickí alebo veľmi sebakritickí, ale keď s tým vedia pracovať – alebo im s tým vie pomôcť tím – sú veľkým prínosom.
Veľa závisí aj od manažéra. Či ho vidí ako „toho tichého v kúte, čo je stále smutný“ – alebo ako niekoho, kto má silné myšlienky, ide do hĺbky, je spoľahlivý. Aj keď to možno nie je najveselší človek v tíme, má hodnoty, na ktorých sa dá stavať.
Spomínali sme aj melancholikov. Sú to práve tí ľudia, ktorí vytvárajú v tíme pohodu – alebo naopak prinášajú zbytočný pesimizmus?
Aj-aj. Melancholici sú naozaj hĺbaví, analytickí, orientovaní na detaily, stabilní, zodpovední. To znamená, že ak máme v tíme melancholika, ktorý prináša aj pesimizmus, alebo silnú sebakritiku, ale zároveň na sebe pracuje – alebo ho tím dobre uchopí – stále vie byť plnohodnotnou súčasťou tímu. Vie tam vytvárať aj pohodu. Nemusí to ostať len pri tých pesimistických myšlienkach.
A možno je to aj o manažérovi – ako sa na to pozerá. Či ho má zaškatuľkovaného ako „toho, čo sedí v kúte a je väčšinou smutný“, alebo sa naňho pozrie inak. Že „áno, to je Mišo, ktorý vie byť veľmi zodpovedný, spoľahlivý, má dobré myšlienky, ide do hĺbky“. Síce nie je najveselší človek v tíme, ale má silné stránky, na ktoré sa môžem sústrediť.
A čo si myslíš o sangvinikoch? Zdá sa, že o nich sa hovorí najmenej.
Je to zaujímavé. Nemyslím si, že by sa o nich hovorilo málo, ale možno sú menej riešení práve preto, že sú veľmi adaptívni. Sangvinici sú flexibilní, majú dobré sociálne zručnosti, ľahko sa prispôsobujú a často s nimi „nie je problém“. Na druhej strane však vedia do tímu priniesť veľa emócií a niekedy môžu byť až príliš priami alebo asertívni. To potom v kombinácii s iným typom, napríklad s melancholikom, môže viesť ku konfliktom.
Čiže sú to ľudia, ktorí síce uvoľňujú atmosféru, no vedia byť aj impulzívni. Vo všeobecnosti sú to tí veselí, optimistickí členovia tímu, ktorí vedia odľahčiť situáciu, povedať niečo vtipné, keď je dusno – a to je veľmi cenné.
Na koho funguje priama kritika a kto ju znáša ťažko?
Priama kritika celkom dobre funguje na cholerikov. Aj keď sú impulzívni a môžu zareagovať prudko, zvládajú ju pomerne dobre – pretože aj oni sami komunikujú priamo a očakávajú to isté od druhých. Naopak, melancholici môžu kritiku prežívať veľmi hlboko. Môžu sa stiahnuť do seba, začať o sebe pochybovať, prehrávať si to dookola.
Sangvinici reagujú na spätnú väzbu podobne ako cholerici – otvorene, bez urážania. Dokážu ju aj prijať, aj podať. Flegmatici sú niekde medzi – spätná väzba ich môže zasiahnuť, ale ak je komunikovaná štruktúrovane, v bezpečnom priestore a empaticky, dokážu s ňou pracovať. A ešte – introverti bývajú voči kritike citlivejší než extroverti. Často si ju viac prežívajú, potrebujú čas, aby ju spracovali. U nich je dôležité, ako je formulovaná a aký má kontext.
Ak máme v tíme cholerika, ktorý rýchlo vybuchne, ako s ním komunikovať?
Určite mu netreba ešte viac „prilievať olej do ohňa“. Cholerik má emócií sám o sebe dosť, čiže najlepšie je zachovať pokoj a nepridávať ďalšie napätie. Zároveň je dôležité hovoriť priamo – nie okľukami. Cholerik potrebuje jasnú, konkrétnu komunikáciu. Treba sa držať veci, nenechať sa vtiahnuť do emočnej výmeny, ale vrátiť sa k podstate problému. Niekedy je dobré dať mu priestor, aby si to celé v sebe utriasol a k diskusii sa vrátiť neskôr, keď vychladne. Platí to rovnako ako v partnerských vzťahoch – riešiť konflikty s horúcou hlavou sa zvyčajne nevypláca.
Je podľa teba lepšie, keď sa kolegovia v tíme navzájom podporujú a pochvália? Alebo by si mal každý robiť svoje a ísť domov?
Určite som za podporu. Povzbudenie, ľudskosť, všímavosť – to sú piliere spolupráce. Keď sa ľudia cítia prijatí a bezpečne, sú výkonnejší aj produktívnejší. Samozrejme, všetko má mieru. Ak sa to preženie, môže to pôsobiť neúprimne a kontraproduktívne. Ale zdravá miera ocenenia je veľmi dôležitá. V práci trávime veľkú časť života – a je rozdiel byť v prostredí, kde sa ľudia podporujú alebo v kolektíve, kde si nikto nepovie ani slovo a každý len čaká na koniec pracovného času.
Môže zamestnávateľ prispieť k lepšej atmosfére v tíme? A ak áno, ako?
Určite áno. Firemná kultúra je základ toho, ako na seba v tíme reagujeme. Mala by odrážať to, ako sa ľudia vo firme správajú, ako sa v nej cítia. Ak je nastavená transparentná komunikácia, rešpekt voči rozdielnosti, podpora duševného zdravia, zdravý prístup k stresu či work-life balance, prenáša sa to aj do tímov.
Mnohé firmy robia workshopy, prednášky, kde sa zamestnanci učia nové veci a môžu sa rozprávať s odborníkom. Takéto aktivity vytvárajú bezpečné prostredie a ukazujú zamestnancom, že firma sa o nich zaujíma – a to cítiť aj v tímoch. Neviem si predstaviť, že by v tíme fungovala dobrá atmosféra, ale samotná firma by ju nepodporovala. Ten nesúlad by som asi dlho neustála – a mnohí to vnímajú rovnako. Nakoniec sa to prejaví aj na fluktuácii.
Workshopy a prednášky poskytujeme v msg life Slovakia svojim zamestnancom aj my. Pozri si všetky benefity, ktoré ponúkame.
Čo môžu urobiť samotní kolegovia, aby predchádzali nedorozumeniam a vytvárali lepšiu atmosféru?
Zase sa vraciame ku komunikácii. Pomáha hovoriť otvorene – cez „ja výroky“: „Ja to vnímam takto“, „Mňa trápi toto“, „Potreboval by som toto“. Dôležité je prevziať zodpovednosť za seba – neobviňovať, ale priznať si: „Mám zlú náladu, lebo sa mi stalo toto a toto.“ Vzťahy v práci sú ako vzťahy kdekoľvek inde – treba na nich pracovať, spoznávať sa, snažiť sa chápať druhého. A keď každý preberie zodpovednosť za svoju časť, funguje to. Môžeme si tak vybudovať silný tím.
Aké drobnosti môžeme robiť denne, aby sme posilnili dobré vzťahy v tíme?
Spomeniem kolegu, ktorý každý deň ráno povedal vtip. Bola to jeho vec a všetci sme si ho s tým spojili. Keď bol deň náročný, pomohlo to. Aj malé veci ako pozdrav, úsmev, milé slovo alebo ten koláčik, ktorý sme už spomínali – to všetko robí rozdiel. Alebo len to, že kolegu aktívne počúvame, zaujímame sa o jeho život mimo práce. Keď vnímame ľudí ako celok, nielen ako pracovnú rolu, tím sa zbližuje. A keď vieme aj niekoho povzbudiť alebo ponúknuť pomoc, atmosféra sa zlepší úplne prirodzene.
A kto je teda za atmosféru v tíme zodpovedný? Manažment alebo zamestnanci? A kedy má nadriadený zasiahnuť?
Cieľom manažéra by malo byť, aby tím vedel riešiť konflikty sám. Ak ich bude vždy riešiť on, tím sa to nenaučí. Ale keď medzi manažérom a tímom funguje dôvera, tím si sám vyhodnotí, kedy už potrebuje pomoc. A vtedy môže manažér prísť, ponúknuť riešenie, navrhnúť smer alebo len byť oporou. Dôležité je, aby ľudia cítili, že majú priestor a zodpovednosť, ale aj to, že nie sú na všetko sami.
Čo však v prípade, že vedúci nie je nestranný?
To vie byť náročné. Aj psychológovia sa snažia byť objektívni, ale sme len ľudia. Niekedy nám je niekto sympatickejší, niektoré témy s nami viac rezonujú. A tak je to aj v práci. Manažér by si mal uvedomiť, ako jeho správanie pôsobí na celý tím. Ak niekoho zvýhodňuje, ostatní to cítia. Môže to spôsobiť ohováranie, porovnávanie, narušenie dynamiky. Takže je to téma pre manažéra – na sebareflexiu, možno aj do koučingu. Mal by sledovať, ako jeho nastavenie ovplyvňuje vzťahy v tíme.
Existuje niečo, čo firmy často podceňujú, ale výrazne by to mohlo zlepšiť vzťahy v tíme?
Určite je to vzdelávanie zamestnancov – tréningy, rozvoj soft skills, emočná inteligencia, sebareflexia. A neformálna interakcia. Keď sa kolegovia stretnú mimo bežnej agendy – na raňajkách, káve, online workshope – prepájajú sa inak. Aj malý neformálny kontakt môže zlepšiť tímové vzťahy. Rovnako aj transparentnosť komunikácie. Niekedy ľudia ani nevedia, čo sa deje, a keď sa pýtajú, odpoveď nedostanú. To je frustrujúce.
A ešte jedna vec – pravidelná spätná väzba, aj smerom od tímu k vedeniu. Manažéri by sa mali pýtať: „Ako ma vnímate?”, „Čo by ste potrebovali?”, „Čo vám vyhovuje a čo nie?” Ak je otvorená kultúra, kde spätná väzba funguje obojstranne, môže to vzťahom a spolupráci veľmi pomôcť.
Na margo toho, čo si spomenula – u nás raňajky, kávičky, online workshopy aj work-life balance naozaj fungujú. Dominika, veľmi pekne ti ďakujem za tvoje postrehy. Keby si mala poslucháčom dať jednu hlavnú radu na zlepšenie vzťahov v práci, aká by bola?
Buďte autentickí, komunikujte a poznajte svoje hranice. A hlavne nečakajte, že to niekto vyrieši za vás. Prevezmite zodpovednosť za svoje emócie, za to, čo do tímu prinášate. A riaďte sa tým. Podľa mňa sa takto dá vyriešiť množstvo vecí – a vzťahy môžu fungovať veľmi dobre.
