V novej epizóde podcastu Na vlne kódu sa HR manažérka Ivana Hricová rozprávala s psychologičkou Veronikou Pastrnákovou o tom, čo znamená diverzita, ako sa prejavuje v slovenských firmách a prečo je inklúzia viac než len firemná smernica.
Diverzita nie je len o veku, pohlaví či národnosti. Zahŕňa aj naše myslenie, pôvod, hodnoty a spôsob, akým vnímame svet. Inklúzia zas nie je len o pozvaní na meeting, ale o tom, či sa na ňom človek cíti bezpečne, vypočutý a prijatý taký, aký je. Je aj o priestore, v ktorom sa nestratia ani tí najtichší.
…Na vlne kódu je podcast IT spoločnosti msg life Slovakia, ktorý ti pravidelne prináša témy z oblasti psychológie, HR a novinky zo sveta IT? Vypočuj si aj ďalšie epizódy podcastu Na vlne kódu.
Veronika, ako si sa dostala v rámci práce s ľuďmi k témam diverzity a inklúzie?
Pracujem s ľuďmi v „korporátoch“, kde sa s týmito témami často stretávam, a to najmä v nadnárodných firmách, kde sa ľudia naživo vídajú len minimálne.
Často v nich počuť americké heslá typu „musíme každého zapojiť“, „všetci sme si rovní“ a podobne. Ale v skutočnosti majú hlbší kontext – napríklad niekto v tíme sa cíti ako mimozemšťan, nerozumie si s ostatnými, nevie, čo od neho chcú.
Keď sa povie diverzita a inklúzia, čo si podľa teba väčšina ľudí predstaví a čo tieto pojmy znamenajú vo firemnom kontexte?
Väčšina si predstaví základné rozlišovacie znaky – pohlavie, rasa, národnosť, vek a s tým súvisiace predsudky. Napríklad, že keď je niekto starší, čaká sa, že už niektoré veci „nezvládne“. V skutočnosti sú rozdiely medzi ľuďmi hlbšie aj širšie, napríklad pôvod – či niekto vyrastal na dedine či v meste, čo môže ovplyvniť jeho zvyklosti či spôsob správania.
Naopak, inklúzia znamená schopnosť vytvárať prostredie, kde sa tieto rozdielnosti môžu bezpečne prejavovať a kde sa všetci podobným dielom môžu zapojiť do spolupráce. Keď sa cítime prijatí, podávame lepší výkon a sme spokojnejší, a to v práci aj v živote.
„Keď sa cítime prijatí, podávame lepší výkon a sme spokojnejší, a to v práci aj v živote.”
Spomenula si diverzitu a mne napadla kniha Invisible Women. Dotýka sa nielen pohlavia, ale aj rôznych pohľadov, pracovných štýlov či hodnôt.
Nechcem, aby to vyznelo príliš feministicky, ale žijeme v spoločnosti, ktorá bola dlho budovaná na patriarchálnych hodnotách. A myslím si, že o tom treba hovoriť. Tá kniha napríklad opisuje, ako sa väčšina výskumov, najmä v oblasti zdravia, robí na mužoch. Ženy sa potom v diagnostike prepadávajú, lebo ich špecifiká nie sú zohľadňované.
Napríklad vo výskumoch ADHD a autizmu. Klinický obraz býva postavený na chlapcoch, ale dievčatá zvyknú svoje prejavy maskovať a častejšie ich diagnostikujú oveľa neskôr, niekedy až v tridsiatke.
Ďalší úplne banálny príklad zo života – prídem na verejné WC a nevidím sa v zrkadle, lebo je príliš vysoko. Alebo sedadlá na bicykloch štandardizované pre mužské telo.
Inklúzia je krásne slovo, ale čo znamená v praxi? Kde sa podľa teba začína a aké sú jej základné prvky?
Inklúzia vzniká v každodennej spolupráci. Nestačí len mať niekde napísanú smernicu a odškrtávať si, že máme človeka inej farby pleti, dvoch z Popradu, jedného z Bratislavy a vybavené. Základom inklúzie sú každodenné reakcie, napríklad kto dostane slovo v tímoch – v tých sa ťažšie presadzujú introverti.
Výskum Deloitte z roku 2023 ukázal, že tímy s vysokou mierou inklúzie sú až 8-krát angažovanejšie. Nie je to len „feel good“ koncept, má vplyv aj na výkon, inovácie či fluktuáciu, je to teda všestranne výhodné.
Amy Edmondson z Harvard Business School zaviedla pojem psychologická bezpečnosť – schopnosť vyjadriť svoj názor bez strachu z negatívnych dôsledkov. Google prospešnosť inklúzie potvrdil vo výskume Project Aristotle, EÚ v roku 2024 taktiež dátami o 27 % nižšej miere stresu a absencií v inkluzívnych tímoch.
Niekedy máme prirodzenú tendenciu obklopovať sa ľuďmi, ktorí sú nám podobní. Prečo je podľa teba ťažké prijať odlišnosť? Ako ju nevnímať ako hrozbu, ale ako pridanú hodnotu a ako vypočuť aj tichšie hlasy?
Mám čerstvú skúsenosť z výcviku, kde nás bolo 25. Jedna moja spolužiačka má veľmi tichý hlas. Vždy, keď prehovorí, ľudia sa nakláňajú, ona sa potom cíti zle a radšej mlčí. Základom je uvedomenie si, že existuje diverzita pracovných štýlov a škálovanie brainstormingov, kde sa v jednotlivých fázach môžu zapojiť rôzne typy ľudí rôznymi spôsobmi. Napríklad písomná forma kombinovaná s otvorenou diskusiou.
Nejde len o introvertov a extrovertov, ale aj o neurodivergenciu ľudí – s inak fungujúcim mozgom a odlišným spracovaním informácií. Niektorí ľudia majú divergentné myslenie – myslia nelineárne, prepájajú množstvo súvislostí. Iní zasa konvergentné myslenie – analyzujú, triedia, spájajú. Obe formy sú cenné.
Dnes aj sociálne siete sú plné videí typu: „Takto vyzerá môj deň s ADHD“ alebo „Som skrytý autista“. Nie je to tak, že by zrazu prudko narástol počet takýchto ľudí, len sa zlepšuje diagnostika – a viac do nej spadajú aj ženy. Zároveň si však (aj tými sociálnymi sieťami) poruchu pozornosti vieme dočasne spôsobiť aj sami. Náš mozog nestíha spracovať toľko podnetov.
Ako môže firma vedome vytvárať prostredie, v ktorom sa ľudia s odlišným nastavením mysle cítia ako rovnocenná súčasť tímu?
Predstavme si škôlku – je tam 20 detí a každé je iné. A my to tolerujeme. Môže to však fungovať aj v práci. Ak niekto zle znáša hluk, používa slúchadlá. Ak prebieha hlučná aktivita, ide na chvíľu inam. V korporátoch by mali byť samozrejmosťou tiché miestnosti. Už dávnejšie sa vie, že open space kancelárie nie sú optimálne.
Veľkou výhodou je pravdepodobne napríklad benefit našej firmy – kombinovaný model práce z domu aj z kancelárie.
To je skvelé, lebo aj človek, ktorý je neurodivergentný alebo iným spôsobom odlišný, si vie takto pracovné prostredie prispôsobiť. Naša predstava normality je tiež veľmi fluidná a vychádza zo štatistiky. Keby sme všetci mali problém udržať pozornosť dlhšie nad 10 sekúnd, tak by sa to považovalo za normálne.
Treba si dať pozor, aby sme nevylučovali menšiny len preto, že nepatria do štatistického stredu. Neznamená to, že medzi nás nepatria.
Čo pomáha ľuďom zmeniť nastavenie z pohľadu „si zvláštny“ na „si obohatením pre tím“?
Keď si trénujeme schopnosť prispôsobovať sa, náš vnútorný priestor pre zmenu sa rozširuje. A ak tomu niekto neverí, stačí si pozrieť výskumy. V roku 2020 sa opäť ukázalo, že firmy s vysokou etnickou a rodovou diverzitou sú až o 36 % ziskovejšie než tie, ktoré sú homogénne.
Určite si sa s tým stretla aj počas svojej praxe vo firmách.
Áno. Napríklad v krízovej situácii, keď človek, ktorý je vo firme roky, nevie reagovať, lebo je zvyknutý na zaužívané postupy a zrazu niekto nový, možno aj s ADHD, prinesie nápad, ktorý situáciu vyrieši. Pretože nie je obmedzovaný daným stereotypom.
Ako sa podľa teba vytvára prostredie, v ktorom môžu byť ľudia úprimní, sami sebou a inklúzia nie je len klišé?
Už samotný pojem firemná kultúra mi trochu prekáža. Predstavím si pod tým nástenku s heslami. Mali sme ju na jednej americkej škole, no pojmy ako „week of kindness“ boli len na tabuli, v reáli nefungovali.
Ide hlavne o to, aby sme vytvárali priestor pre autentickosť a otvorenosť v reakciách. Predstav si, že si tím každý pondelok ráno dáva spolu kávu. Každý môže (no nemusí) povedať, ako sa má a podeliť sa, čo robil cez víkend. Nemá ísť o stand-up meeting, kde všetci narýchlo zreferujú, ako sa mali a hneď sa prejde na naplánované úlohy. Má to byť v pohodovom tempe a bez tlaku.
Čo podľa teba odlišuje lídra, ktorý si len buduje rešpekt od toho, pri ktorom tím skutočne rastie?
Manažérsky štýl môže ovplyvniť až 70 % angažovanosti zamestnancov. Dobrý líder preberá zodpovednosť a zároveň ukazuje zraniteľnosť. Keď prizná, že niečo nevyšlo a aj svoje prípadné pochybenie, má to veľkú hodnotu, lebo tým vysiela signál bezpečia.
Do týchto pozícií však často idú tí, ktorí sú veľmi zameraní na seba a radi rozprávajú. Spôsobuje to napríklad 2-hodinové meetingy, na ktorých sa nič nevyrieši. Títo ľudia vedia byť výkonní, ale musia nájsť správnu mieru medzi vlastnou sebaprezentáciou a záujmom o ľudí. Základom je, aby HR robilo určitý screening a dotazníky s feedbackmi. Pomáha aj anonymita.
Pomáha lídrom aj určitý koučing?
Určite – ak majú niekoho, kto ich sprevádza. Nemusí to byť manažér, ale napríklad seniorný kolega, ktorý je vo firme dlhšie a pozná mechanizmy aj medziľudské vzťahy.
Je príjemné, keď máme ovocie v kuchynke, ale možno by viac pomohlo, keby sme presunuli termín o dva týždne, lebo ho nikto nestíha. Potom si kolegovia o polnoci píšu cez súkromné chaty a sú z toho v strese.
Kde sa začína a kde končí zodpovednosť za inklúziu? Kto ju má na starosti? Lídri, HR alebo všetci?
Podľa mňa všetci. V prvom rade má každý svoju osobnú zodpovednosť. Napríklad vidím niekoho spať v podchode, mám štyri banány a dva mu nechám. Stačí, keď to urobí desať ľudí zo stovky. Ja mám najlepšie skúsenosti so školníkmi a upratovačkami. Často sú z minorít a sú skvelí. Vedia veľa vecí vybaviť, nič nepredstierajú.
Keď viem, že kolegyňa je vyhorená, nebudem ju ťahať do každého projektu, hoci by sa nám zišla. Alebo keď sa vráti po materskej a všetci si myslia, že nestíha, skúsim sa s ňou porozprávať a zistiť o nej viac.
Keby sme mali v kancelárii jednu dúhovú vlajku, niekto možno prevráti oči, no tí traja gejovia, ktorí nechodia na firemné akcie, sa budú cítiť oveľa lepšie a možno sa pohnú ľady.
„Diverzita je fakt, inklúzia je voľba.“
Poďme sa pozrieť na konkrétne situácie. Kde začať? Zažila si situáciu, ktorá vyzerala nevinne, ale spätne si si uvedomila, že mohla niekomu ublížiť?
Najviac zraňujú drobné poznámky. Napríklad keď kolegyňa niečo poznamená a kolega jej zakontruje: „To je také typické ženské riešenie.“ Ak niekto zareaguje: „Fero, čo tým myslíš?“, musel by to zopakovať a možno si uvedomí, že to bolo nevhodné alebo sa zamyslíme, v čom je vlastne problém, ak by bolo riešenie možno citlivejšie.
Rovnako je to s poznámkami „na telo“ pred všetkými. Je úplne iné, keď si povieme kompliment v súkromí, napríklad starší kolega mladšej kolegyni. Keď ja ako služobne či fyzicky staršia na to zareagujem, on sa stiahne. Ale tá mladšia mu zrejme nič nepovie, len sa cíti trápne a odhalene.
Alebo na veľkom meetingu stále hovoria tí istí štyria, nikto iný sa nedostane k slovu. Tak vyzvem plachejšiu kolegyňu/kolegu, ak má podľa mňa k tomu čo povedať. Možno ma zahriakne, ale možno sa rozhovorí.
Keď chce firma podporiť diverzitu, čo by mal byť prvý krok, ak sa rozprávame o firme a jednotlivcoch?
Napríklad urobiť si audit reprezentácie – nasvietiť, kto má hlas pri rozhodnutiach. Za kým ísť, keď sa niečo deje, čo sa s tým robí. Niekedy je dobré mať úplne jednoduchý návod – kedy niečo nahlásiť supervízorovi, kedy manažérovi a keď to nestačí, kedy na HR.
My máme vo firme tzv. msg black box na anonymné podnety a otázky. Funguje takýto dôverný priestor?
To je podľa mňa super – vidím ho, idem okolo, hodím tam niečo. Ja by som ho odporúčala doplniť aj občasnými dotazníkmi, čo ľuďom chýba, čo navrhujú, s čím sú spokojní – nemusia byť anonymné.
Musí to byť aj transparentné z hľadiska riešenia – kolega musí vedieť, kto rozhoduje, na koho sa obrátiť, koho sa rozhodnutia týkajú.
Keby si mala vystihnúť diverzitu a inklúziu jedným slovom, ktoré by to bolo a prečo?
Napadá mi viac slov, ale keď to spojím, tak asi ľudskosť.
Nie je to teda len HR téma, ale aj téma leadershipu, tímovej spolupráce, inovácií a nás všetkých. Mohla by si pripojiť zopár výziev na záver?
Dôležité je nebáť sa. Zastať sa samého seba, kolegu či kolegyne. Pýtať sa otázky. Možno vtedy zistíme, že inklúziu už mnohí v tíme v sebe majú.
Treba otvoriť túto tému sebe aj svetu. Priniesť do nej niečo vlastné. Menej pokazíme, keď niečo povieme, ako keď budeme ticho. A ak sa neozveme, ostaneme nevypočutí.
