Podcast #15: Očakávania na pracovnom pohovore
V novej epizóde podcastu Na vlne kódu sa s vedúcim nášho HR oddelenia Jaroslavom Ondrušekom pozrieme do zákulisia výberových procesov. Zistíš, čo rozhoduje, aké chyby sa stále opakujú, aké mýty pretrvávajú a čo pomôže vytvoriť ten správny prvý dojem. Pridáme aj praktický check-list pred pohovorom, rady na zvládnutie nervozity aj tipy na štart v novej práci.
Poďme sa pozrieť do zákulisia sveta pracovných pohovorov. Veľa ľudí má pred HR oddelením rešpekt. Niektorí si ho predstavujú ako neviditeľnú entitu, ktorá vám rozhodne o osude bez mihnutia oka. Iní si zas myslia, že HR je len nejaká administratívna bytosť , ale to vôbec nie je pravda. Čo sa vlastne deje na druhej strane stola? Či už naživo alebo online?
Povieme si, ako HR skutočne vníma kandidátov, ako sa správne pripraviť, aké mýty ešte stále strašia uchádzačov a nakoniec vám dáme aj praktický check-list. To všetko preberieme s vedúcim HR oddelenia msg life Slovakia, Jaroslavom Ondrušekom.
…Na vlne kódu je podcast IT spoločnosti msg life Slovakia, ktorý ti pravidelne prináša témy z oblasti psychológie, HR a novinky zo sveta IT? Vypočuj si aj ďalšie epizódy podcastu Na vlne kódu.
Jaro, skús nám na úvod priblížiť, ako si sa dostal k HR.
Toto som úplne ako prvú otázku nečakal, ale presne takéto nečakané otázky bývajú aj na pohovoroch tie najzaujímavejšie. Priznám sa, že do HR som sa dostal úplne náhodou. Vždy ma bavili ľudia. To bol jeden z hlavných dôvodov. Ako študent som brigádoval a vnímal som HR len ako akési oddelenie v pozadí. Netušil som, aké zákulisie sa za tým skrýva. A to je vlastne to, čo ma začalo zaujímať. Postupne som zistil, že každý krok, každá interakcia má svoj proces. Akoby sme niečo začali kresliť na papier a na konci z toho vznikne ucelený obraz. A podobne to vnímam aj v oblasti ľudských zdrojov – na zelenej lúke dokážeš vybudovať celú firmu.
HR sa venuješ už dlhé roky. Ako si podľa teba ľudia predstavujú, čo robíš a ako to vyzerá v realite? Vnímaš to tak, že HR je stále trochu nepochopený svet?
Určite áno. Mám pocit, že mnohým stále nie je celkom jasné, čo všetko HR zahŕňa. Je to veľmi široké spektrum tém – od zaškoľovania, rozvoja zamestnancov, riadenia výkonu a vzťahov, až po správu personálnej agendy, miezd, benefitov, nábor či marketing. Riešime aj legislatívu, vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom. Je toho naozaj veľa a veľakrát to ľudia z vonku vnímajú len ako „strážcov pri bráne“, ktorí buď niekoho pustia ďalej alebo nie. Ale je za tým omnoho viac.
Aký význam má podľa teba pracovný pohovor pre firmu aj pre kandidáta? Nie je to v skutočnosti skôr obojstranný rozhovor?
Určite áno. Pracovný pohovor má veľký význam pre obe strany – firmu aj kandidáta. Umožňuje získať lepší obraz, či si vzájomne sadnú. Je to o tom, aby sme zistili, či je tam tá interakcia, tá pomyselná chémia. Niekedy stačí pár minút a vieš odhadnúť, či kandidát do tímu zapadne. Ale nie je to len o prvom dojme. Dôležité je všímať si viaceré aspekty – verbálne aj neverbálne.
„Pracovný pohovor má veľký význam pre obe strany – firmu aj kandidáta. Umožňuje získať lepší obraz, či si vzájomne sadneme.”
A čo ty osobne – čo si všímaš ako prvé?
Vždy si pripomínam, že každý kandidát prichádza z iného sociálneho prostredia. To ho formuje a ovplyvňuje aj spôsob, akým sa prezentuje. Ak príde niekto z východného Slovenska, môže používať nárečie – a to je úplne v poriadku. Dôležité je rozlíšiť, čo je stres a čo je skutočný prejav osobnosti. Stres nehodnotíme negatívne, lebo je prirodzený. Osobne ma zaujíma, ako kandidát opisuje svoje skúsenosti, ako premýšľa o budúcnosti, čo by od firmy očakával. To všetko mi napovie, či by do tímu zapadol.
My v HR by sme mali byť naozaj tí neutrálni, objektívni ľudia. Pozeráš si pred pohovorom LinkedIn profil kandidáta? A ak áno, čo si tam najviac všímaš?
Určite – objektivita je pre nás základ. Každý kandidát by mal mať priestor sa odprezentovať. Pamätám si, keď som nastupoval do HR a prvýkrát som sa rozprával so svojím šéfom, povedal mi: „Každý pohovor ťa posunie ako personalistu.“ A mal pravdu – je to aj o záľube rozprávať sa s ľuďmi.
LinkedIn je dnes veľmi silná, profesionálna sieť. Ľudia tam zdieľajú svoje skúsenosti, znalosti, názory. Áno, často si pozriem LinkedIn profil kandidáta, aby som si vytvoril lepší obraz – aké má skúsenosti, čo zdieľa, aké má záujmy. Dá sa tam o človeku zistiť naozaj veľa.
Ako podľa teba vyzerá ideálny kandidát – nie podľa životopisu, ale ako osobnosť?
Snažím sa neidealizovať si kandidátov. Každý je iný. Ale veľmi si vážim, keď je niekto počas pohovoru angažovaný, zaujíma sa o firmu, o pracovné prostredie. Keď už na začiatku ukáže, že má chuť rozprávať sa, pýtať sa a zistiť viac. A osobnostne? Mám rád ľudí, ktorí sú komunikatívni, otvorení a vidno, že vedia druhých aj inšpirovať.
A čo keď je niekto technicky výborný, ale nevie sa predať? Ako to ovplyvňuje tvoje rozhodnutie?
Áno, stáva sa to. A niekedy aj pri manažéroch. Môže za tým byť stres alebo podvedomý strach z neúspechu. Niekto sa veľmi snaží a práve preto pôsobí neisto. V niektorých pozíciách – napríklad v manažmente – je dôležité vedieť stres zvládnuť. Ale pri technických pozíciách to nie je vždy nevýhoda.
Preto sa snažím sa na úvod pohovoru vytvoriť priateľskú atmosféru, aby sa uchádzač uvoľnil. Potom sa aj my ľahšie dostaneme k informáciám, ktoré potrebujeme. Ideálne je, keď sa naladíme na rovnakú vlnu – zrkadlíme sa a budujeme vzťah od prvej minúty. Sme tí, ktorí ho prevedú celým procesom.
Máš pocit, že niektoré soft skills sú dnes podceňované? Ktoré z nich sú podľa teba kľúčové?
Jednoznačne. Soft skills sú kľúčové pre interakciu – či už s tímom, alebo s kolegami. Nejde len o komunikáciu, ale aj o emočnú inteligenciu, schopnosť pracovať v tíme, empatiu, seba-motiváciu, adaptabilitu. Pri vyšších manažérskych pozíciách je dôležitá aj schopnosť viesť ľudí, riešiť problémy, zvládať časový manažment. A áno, time management je čoraz dôležitejší.
Poďme sa teraz pozrieť na druhú stranu stola – tú kandidátsku. Príprava na pohovor býva často podceňovaná. Niektorí si povedia – veď viem, čo som robil, nepotrebujem sa pripravovať. Na druhej strane, nechceme pôsobiť ako nacvičený robot. Ako sa podľa teba pripraviť „tak akurát“? Čo by mal mať kandidát premyslené ešte predtým, než vôbec príde
Príprava je veľmi dôležitá. Kandidát by mal poznať firmu, do ktorej ide, mal by si prejsť jej web, zistiť, aké má hodnoty, vízie. Mal by mať jasno v tom, prečo ho tá pozícia zaujíma – a čo môže firme ponúknuť. Zároveň by mal vedieť pomenovať svoje silné stránky a mať pripravené konkrétne príklady. Pohovor nie je o tom, že si človek odrecituje, čo má v životopise – je to rozhovor. A v tom rozhovore sa ukáže, či má motiváciu, ako premýšľa a ako zapadne do tímu.
Vo všeobecnosti by som odporučil pripraviť sa komplexne – pozrieť sa na všetky časti, ktoré spolu súvisia. Určite by som si nielen pripravil košeľu, ale aj dôkladne preštudoval pracovnú pozíciu. Zameral by som sa na detaily, ktoré ma môžu prepojiť so spoločnosťou. Pozrel by som si, odkiaľ firma pochádza, aké má aktivity, históriu, ako sa jej darilo v posledných rokoch.
Ďalšou fázou prípravy je zamyslieť sa nad otázkami, ktoré by mohli prísť – tie bývajú často podobné. Zároveň by som si pripravil aj vlastné otázky k danej pozícii, aby som si ujasnil, či je pre mňa vhodná.
A samozrejme – včasný príchod je tiež súčasťou prípravy. Neskorý príchod môže pôsobiť ako nedostatok záujmu. Rovnako je dôležité pripraviť sa komunikačne a nebáť sa rozprávať.
A ak niekto mešká, mal by sa vždy ospravedlniť. Aj HR je plné ľudí, ktorí to vedia pochopiť.
Presne tak. Ak človek vie, že nestíha, je úplne v poriadku zavolať. Telefóny máme poruke. V mestách sa dopravná situácia mení z minúty na minútu – sme ľudia a vieme to pochopiť.
A čo ak mám len 30 minút na prípravu? Na čo sa sústrediť?
Zamerať sa na to, aby som bol konkrétny. Vyhnúť sa nejasnostiam a sústrediť sa na priority. Zároveň odporúčam, aby bol kandidát angažovaný – pýtal sa, zaujímal. Interakcia je dôležitá. Kto sa pýta, dozvie sa najviac.
„Odporúčam, aby bol kandidát na pohovore angažovaný. Interakcia je dôležitá. Kto sa pýta, dozvie sa najviac.”
Čo si pozrieš ako prvé – životopis, motivačný list, LinkedIn, Facebook?
Závisí od prípadu. Niekedy kliknem ako prvé na LinkedIn, inokedy na životopis. Ale každý z týchto formátov mi dá iný pohľad. Ak kandidát pošle motivačný list, rád si ho prečítam – často tam nájdem osobnejšie informácie alebo smerovanie. Niekedy prídu aj prezentácie v podobe CV a aj tie si rád pozriem. Nevyžadujem konkrétny formát – každý kandidát si vyberie, čo mu najviac sedí. Niekedy postačí veľmi dobre vyplnený LinkedIn, inokedy klasický životopis. Zaujíma ma najmä obsah: skúsenosti, technické či jazykové zručnosti, aj záujmy vo voľnom čase. Tie mi veľa napovedia.
Odradiť mi ma mohli skôr také gramatické chyby. Ale ak je niekto 15 rokov v korporáte a denne používa len angličtinu, dá sa pochopiť, že mu niekedy unikne slovenská gramatika. Záleží aj na tom, o akú pozíciu ide.
A keď kandidát spomenie aj projekty alebo priloží prezentáciu, viete si to pozrieť a môže to zavážiť pri ďalšom výbere?
Určite áno. Takéto veci nám často pomôžu vytvoriť si lepší obraz. A môžu rozhodnúť o postupe kandidáta ďalej.
Aké sú podľa teba tie najväčšie prešľapy, ktoré si HR všimne na prvý pohľad? Máš aj nejaké príklady?
To si možno veľa uchádzačov neuvedomuje – že personalista sa snaží vnímať kandidáta ako celú osobnosť. Sleduje, ako odpovedá, ako gestikuluje, ako hľadá odpovede. Priznávam, že niekedy ich hľadám aj ja. Ale všíma si tiež, či niečo v prejave kandidáta nekoliduje s tým, čo daná pozícia vyžaduje. Áno, niektoré veci sa dajú už počas pohovoru odfiltrovať.
Čiže máš taký vnútorný radar, ktorý ti zasvieti, keď niečo nesedí?
Určite áno. Zvyčajne sa to deje pri situáciách, ktoré nie sú úplne bežné. Keď je diskusia vyrovnaná, nič nevybočuje. Ale keď sa niečo začne javiť inak – napríklad tón hlasu, neistota v odpovedi, zvláštne správanie – zbystrím.
Niekedy sme trochu ako psychológovia alebo detektívi – čítame medzi riadkami. A často je to práve intuícia, ktorá neklame. Na záver pohovoru prichádza tá známa otázka: „Máte na nás ešte nejaké otázky?“ Čo by si kandidát mal pripraviť, aby ukázal záujem, ale neznel ako naučený manuál?
Vzhľadom na to, že si človek vyberá svoju budúcu prácu, určite odporúčam mať pripravené vlastné otázky. Personalisti sa síce snažia dať všetky dôležité informácie, no práve otázky od kandidáta sú prejavom záujmu. Môžu sa týkať konkrétnych projektov, na ktorých by pracoval, detailov k danej pozícii, fungovania tímu. Pýtať sa dá aj na to, ako je vo firme nastavené vzdelávanie, možnosti rastu, alebo benefity – tie sú bežnou súčasťou pracovného prostredia. Alebo čokoľvek, čo kandidátovi pomôže v rozhodovaní.
Perfektne si to zhrnul. Máme za sebou prípravu, očakávania aj pekne upravený LinkedIn. Ale potom príde pohovor – a ten býva plný mýtov. Napríklad: „Musíš povedať, že tvoja slabá stránka je perfekcionizmus“ alebo „Prvých šesť sekúnd rozhoduje.“ Poďme sa porozprávať o legendách, ktoré medzi uchádzačmi stále prežívajú. Čo podľa teba už dávno neplatí?
S tými šiestimi sekundami si mi pripomenula starú históriu z 90. rokov. Áno, kedysi sa hovorilo, že personalista vie za šesť sekúnd rozhodnúť. Ale tak to nie je. Niektorí si možno myslia, že za šesť sekúnd je všetko jasné. Ale v realite – niekedy nám nestačí ani hodina, aby sme uchádzača plne spoznali.
Ďalší mýtus je, že keď sa firma neozve, znamená to, že kandidát neuspel. Ani to nie je vždy pravda. Výberové procesy bývajú dlhé, personalisti konzultujú s manažérmi, čakajú sa odpovede, porovnávajú sa detaily. Nie je to automatické odmietnutie.
A potom je tu predstava, že personalisti len filtrujú kandidátov. Ale HR je omnoho viac – budujeme tímy, hľadáme ľudí, ktorí zapadnú nielen odborne, ale aj osobnostne. Personalista nie je len „brána“, ale niekto, kto sprevádza zamestnanca aj počas celej jeho kariéry v spoločnosti.
Je to vlastne celý životný cyklus zamestnanca – od výberu cez starostlivosť až po rozvoj. Máš aj ty nejaký vlastný „red flag radar“? Signály, ktoré ťa hneď zneistia – v správaní alebo prejave kandidáta?
Určite áno. Red flagy – teda varovné signály – sú správanie alebo prejavy, ktoré naznačujú, že niečo nie je v poriadku. Nemusíme hneď vedieť, čo presne to je, ale cítime, že niečo nesedí. Platí to aj v živote – ako vo vzťahu medzi partnermi, tak aj medzi firmou a kandidátom. Napríklad ak niekto začne byť arogantný alebo reaguje agresívne, prípadne sa snaží manipulovať monológom, či zavádza, to už sú u mňa výrazné červené vlajky.
Alebo keď kandidát rozpráva v monológoch a personalista sa nedostane k slovu…
Presne. Spomínam si na situáciu, keď mal kandidát v životopise uvedenú technológiu, s ktorou vraj pracoval. Keď som sa opýtal konkrétne, nevedel odpovedať – odbiehal, opakoval sa. Vtedy už viem, že tam niečo nesedí.
Stalo sa ti, že kandidát vyzeral skvelo na papieri, ale osobnostne to vôbec nefungovalo?
Áno, veľakrát. Kandidát mal perfektný životopis, dobre sa pripravil, ale pri rozhovore prišli odchýlky. Raz som sa projektového manažéra spýtal na úplne základný nástroj, ktorý používa pri riadení projektov – a nevedel odpovedať. Vtedy som pochopil, že asi nemá reálnu skúsenosť, hoci to na papieri vyzeralo ideálne. Naopak, zažil som aj situácie, keď kandidát svoje schopnosti podcenil – napríklad jazykové zručnosti. Uviedol B1, ale realita bola C1. Niekedy si uchádzači ani neuvedomia, že sa zlepšili a neaktualizujú si profil.
Zaujíma ma, nakoľko dávaš pri výbere na intuíciu – alebo si skôr analytický typ?
Je to kombinácia. Niekedy dám na intuitívny pocit, inokedy potrebujem odstup, zhodnotiť fakty a ujasniť si detaily. Snažím sa pozerať na kandidáta ako na celok – zvažujem jeho prejav, skúsenosti, možnosti, ktoré mal v predchádzajúcej firme. A aj keď vidím u niekoho red flag, snažím sa mu dať spätnú väzbu. Aby vedel, že napríklad určitý spôsob správania by u nás v tíme nemusel fungovať. Je dôležité nastaviť vzájomné očakávania.
Je podľa teba lepšie hovoriť o svojich slabých stránkach úprimne alebo radšej taktizovať? Oceníš skôr pravdu alebo je na mieste niečo zaobaliť?
Ak by som bol uchádzačom, očakával by som od spoločnosti úprimnosť – a rovnako by som bol úprimný aj ja. Slabé stránky má každý. A keď ich personalista pozná, môže s nimi pracovať. Ak je kandidát prijatý, dá sa mu odporučiť školenie, ďalší rozvoj alebo ho nasmerovať správnym smerom. Často som to robil najmä pri študentoch – keď som videl, že im chýbajú skúsenosti, navrhol som im, aby si vytvorili vlastný projekt. Stačí nápad, do ktorého investujú trochu času – a možno vytvoria niečo, čo tu ešte nebolo. Mnohé úspešné startupy vznikli práve takto.
Zaujíma ma aj nervozita a sebavedomie. Čo je podľa teba väčší problém? A čo sa dá ešte „uhrať“?
Stres a nervozita dokážu výrazne ovplyvniť pohovor. Personalista sa však snaží pochopiť, čo kandidát prežíva. Najčastejšie sú nervózni tí, ktorí majú za sebou menej pohovorov alebo boli v minulosti odmietnutí. Je to nevýhoda pre obe strany – aj pre kandidáta, aj pre HR. Ak to vieme včas identifikovať, snažíme sa pomôcť – nasmerovať uchádzača, ako lepšie o sebe hovoriť. Čo sa týka sebavedomia, ideálne je mať ho „zdravo“ nastavené. Nie prehnane. Aj keď v niečom vynikám, vždy sú oblasti, kde mám rezervy. Kandidát by sa nemal snažiť presvedčiť HR, že „vie viac“. Stretol som sa s tým, že niektorí kandidáti predpokladajú, že personalista nevie všetko. A je pravda, že HR nie vždy pozná detailne každú technológiu – tie sa menia veľmi rýchlo. Ale nie je správne dávať najavo nadradenosť.
Presne tak. Pri nervozite sa personalisti často snažia situáciu odľahčiť – vtipom alebo niečím milým. A sebavedomie je dvojsečná zbraň. Treba ho mať, ale s mierou.
Súhlasím. Na začiatku pohovoru sa snažím povedať niečo príjemné, aby sa kandidát uvoľnil. A pri otázkach sa vždy snažím naznačiť, čo nimi sledujem – aby to nepôsobilo ako výsluch. Chcem, aby sa rozhovor niesol v priateľskej atmosfére, v ktorej kandidát povie to, čo naozaj potrebujeme vedieť.
Čo si z toho všetkého zapamätať? A čo s tým ďalej robiť? Dáme si mini-checklist pre každého, kto má pred sebou pohovor. Keby si mal kandidátovi dať krátky zoznam bodov, na čo nezabudnúť pred pohovorom, čo by v ňom bolo?
Určite by som začal životopisom – mal by byť aktuálny, kvalitne spracovaný. Nemusí byť farebný ani plný grafiky, ide najmä o obsah. Jazykové znalosti, skúsenosti, všetko by malo sedieť. Ak kandidát používa LinkedIn alebo pošle prezentáciu, aj tie musia byť aktualizované.
Ďalej – príprava na firmu. Uchádzač si hľadá prácu rovnako, ako si firma hľadá človeka. Mal by vedieť, čo firma robí, aké má hodnoty, čo ho na nej zaujalo. A pripraviť si aj konkrétne otázky – pokojne napísané na papieri.
Nezabudnúť ani na popis pracovnej pozície – pozrieť si ho a mať k nemu otázky.
Oblečenie – určite sa obliecť reprezentatívne. Netreba sako, ale aj vzhľad veľa napovie. Platí to rovnako pri osobnom aj online pohovore.
Ďalšia vec: stres. Netreba si ho pripúšťať viac, než je nevyhnutné. Je to len pohovor, nejde o život. Mnohí si sami podkopnú šancu tým, že sa až príliš fixujú na výsledok.
A ešte jedna drobnosť – keď personalista ponúkne vodu alebo kávu, netreba sa hanbiť. Prijmite to. Nemusíte sa tváriť, že nie, nie – ste tam ako partner v rozhovore.
A na záver: poďakovať sa. Za možnosť prezentovať sa, za čas, za príležitosť.
A pripraviť si aj odpovede na bežné otázky – aby nič nezaskočilo. A čo by si poradil niekomu, kto neprešiel? Ako si zachovať motiváciu a nespadnúť do sebaobviňovania?
Určite sa stáva, že kandidát neuspeje. Mne osobne sa to stalo tiež – bol som vo výberových procesoch, kde som neprešiel. A to je normálne. Treba si uvedomiť, že pohovor je nezáväzný rozhovor – nie vždy to musí vyjsť. To však neznamená, že urobil niečo zle.
Dôležité je vyžiadať si spätnú väzbu – čo chýbalo, čo bolo dôvodom rozhodnutia. A zamerať sa na to, čo z toho viem využiť. Často sa totiž stáva, že kandidát neuspeje na jednej pozícii, ale môže byť vhodný na inú – možno v tej istej firme. Takže treba ten čas investovať do sebarozvoja, pracovať na tom, čo mi chýbalo. A o pár mesiacov sa môže objaviť ďalšia príležitosť.
A keď pohovor dopadne dobre, zmluva je podpísaná, ko sa pripraviť na prvý deň v novej práci, aby bol ten štart čo najhladší?
To je určite jeden z tých potešujúcich momentov – pre obe strany. Aj personalista drží kandidátovi palce, a keď príde deň nástupu, teší sa spolu s ním. Základom je prísť načas. Nielen kvôli sebe, ale aj preto, že každá firma má svoj adaptačný proces, ktorý býva časovo nastavený.
Netreba do toho vniesť zbytočný stres. Zobrať si so sebou čo najviac dobrej nálady a rátať s tým, že príde množstvo nových informácií. Bude treba energiu – nie len na prácu, ale aj na zoznámenie sa s tímom. A netreba sa báť, ak si človek hneď nezapamätá všetky mená – to príde časom, s každodennou interakciou.
Presne tak – ako sa hovorí, presnosť je výsadou kráľov. Prvé dni sú dôležité najmä kvôli zaškoleniu a prvému dojmu.
Ak by predsa len nastal problém – napríklad dopravná situácia – určite odporúčam zavolať. Firmy vedia niektoré veci presunúť, ale je dôležité komunikovať.
Jaro, ďakujem ti, že si so mnou preplával všetkými zákutiami pohovorov. Ukázali sme, že HR nie je žiadna čierna skrinka, ale veľmi ľudský svet, kde ide o viac než len o životopis. A vy, milí poslucháči, ak sa chystáte na pohovor, pamätajte: pohovor nie je skúška. Je to rozhovor, diskusia. A najlepší rozhovor je ten, v ktorom môžete byť sami sebou – pripravení, otvorení a s rešpektom voči druhej strane. Jaro, posledná otázka – ak by si mal poslucháčom dať jednu záverečnú radu, aká by bola?
Súhlasím s tým, čo si práve povedala. Pre mňa je každý kandidát ako kniha, ktorú čítam. Jeho príbeh si zapamätám, a keď sa ten príbeh prepojí s firmou, je to pre mňa zmysluplné. Takže moja rada: nebojte sa komunikovať. Hovorte úprimne, buďte zvedaví, pripravte sa aj na náročnejšie otázky. A hlavne – buďte sami sebou.
Nemusíte byť najlepší zo všetkých, ale skúste byť najpravdivejšou verziou seba samého. Autenticita má oveľa dlhšie trvanie než naučené frázy. Pohovor nie je súťaž. Je to stretnutie dvoch svetov, ktoré sa buď prepoja, alebo nie. A aj to je v poriadku. Ak k tomu pristúpite s úprimnosťou, rešpektom a pripravenosťou, vždy vás to niekam posunie. A možno práve to je najväčší zmysel pohovoru – nie získať prácu za každú cenu, ale získať jasnejší obraz o tom, kým som a čo hľadám.
A malá výzva na záver: Skúste sa pri najbližšom pohovore nesústrediť len na to, ako zapôsobiť. Skúste sa zamyslieť aj nad tým, či by ste v tej firme naozaj chceli byť. Lebo práca nie je len ponuka. Je to vzťah.
Ďakujeme, že ste boli dnes opäť s nami. Počujeme sa opäť na budúce pri ďalšej epizóde podcastu Na vlne kódu. Zostaňte naladení a hlavne zostaňte sami sebou.
- Ako napísať jednoduchý motivačný list do zamestnania + VZOR motivačného listu
- Žiadosť o prijatie do zamestnania a sprievodný list: Ako ich napísať?
- Generácie X, Y, Z a Baby boomers na pracovisku: Ako s nimi pracovať?
- Šikana na pracovisku: bossing, mobbing. Ako proti nim bojovať?
- Otázky na pohovore pre budúceho zamestnanca aj zamestnávateľa s odpoveďami
- Kritické myslenie: Ako ho rozvíjať a v čom ti môže výrazne pomôcť?
