Podcast #7: Gallup test a silné stránky – premeň svoje talenty na konkurenčnú výhodu

Autor: Ivana Hricová

Podcasty

31. 03. 2025 32 min. čítania

Poznáš svoje silné stránky a vieš, ako na nich stavať? Ďalšia epizóda podcastu Na vlne kódu je plná praktických návodov, inšpirácií a aha momentov. Odborný pohľad na tému silné a slabé stránky nám priniesla koučka a mentorka Janka Turzová, ktorá ti poradí, ako premeniť prirodzené schopnosti na výhodu.

Väčšina z nás sa namiesto rozvoja silných stránok zaoberá potláčaním tých slabých. Stále ich riešime a rozprávame sa o nich, ako keby sme sa snažili premeniť obyčajný kameň na zlato. Ale prečo to robíme, keď zlato už dávno v sebe máme? Silné stránky nie sú len nejaký psychologický pojem. Môžu nám zlepšiť nielen prácu, ale aj život, vzťahy a náladu. 

Prečo potrebuješ prebudiť túto silu, ktorá v tebe drieme? Lebo inak sa ti môže stať, že skončíš ako niekto, kto chce preraziť stenu kladivom, hoci vedľa sú otvorené dvere. Vypočuj si rozhovor našej HR manažérky Ivky Hricovej a koučky Janky Turzovej na tému Silné a slabé stránky: Ako využiť to, čo nám ide alebo si prečítaj jeho prepis. 

Janka, priblíž nám, prosím, viac svoju prácu. Aká je tvoja superschopnosť? Dokážeš úplne v každom nájsť niečo silné? 

Ty si to pekne povedala už v úvode. Vychádzam z talentov, pretože presne jeden z tých mojich je maximizer, ktorý vidí talenty v ostatných ľuďoch. A je pre mňa prirodzené ich ďalej rozvíjať. Veľmi rada budujem a staviam na talentoch druhých ľudí. Dôležité je, aby si ľudia našli to, čo im prirodzene funguje a v čom sú dobrí. Ako si povedala o tom prerážaní dverí kladivom, aj keď hneď vedľa sú ďalšie a otvorené. Často si to neuvedomujeme a brzdí nás to najmä v práci či podnikaní. Slepo kopírujeme to, čo robia iní, len preto, že je to trend alebo sa to zdá zaujímavé. No ak nám to nefunguje, začneme pochybovať o svojich schopnostiach. Pravda je však taká, že dokážeme robiť čokoľvek – ak nájdeme spôsob, ktorý nám vyhovuje a je pre nás prirodzený. 

Prečo sú silné stránky také dôležité? Všetci máme silné, aj slabé stránky. Prečo máme venovať pozornosť práve tým silným?  

Ak sa zameriame len na to, čo nám nejde, nikdy v tom nebudeme výnimoční. Skvelým príkladom je škola. Ja som mala vždy samé jednotky. Znamená to, že som v niečom skutočne vynikala? Nie. Ak sa snažíme byť dobrí v mnohých oblastiach, rozptyľujeme svoju energiu a nedokážeme naplno rozvíjať svoj prirodzený talent a vyniknúť. 

Školský systém nás učí zameriavať sa na nedostatky a opravovať to, čo nám nefunguje. Keď príde dieťa domov s tromi jednotkami a jednou päťkou, aká je bežná reakcia rodiča? Riešime len tú päťku a hľadáme spôsob, ako ju opraviť – namiesto toho, aby sme podporili to, v čom dieťa naozaj exceluje. Samozrejme, slabé miesta netreba ignorovať, ale podľa Paretovho princípu by sme mali 80 % energie venovať tomu, v čom vynikáme. Len tak dokážeme rozvíjať svoj skutočný potenciál naplno. 

Poďme sa hlbšie ponoriť do silných stránok. Môžem si ich predstaviť ako superschopnosť?  

Ja pracujem s metodikou Gallup-Clifton Strengths, ktorá definuje talent ako niečo, čo je pre človeka úplne prirodzené – spôsob, akým premýšľa, cíti a reaguje. Často si ani neuvedomujeme, že niektoré veci robíme s ľahkosťou, pretože sú pre nás samozrejmosťou. A práve preto si ich nevážime. Máme sklon sústrediť sa na to, čo nám nejde, namiesto toho, aby sme rozvíjali to, v čom naozaj vynikáme. 

Ale práve v tom spočíva naša sila. Ako sme sa rozprávali pred podcastom, spomenula si, že máš veľmi silnú stránku v komunikácii. A presne preto si tu dnes ty, nie niekto iný. Je pre teba úplne prirodzené a – verím, že aj príjemné – viesť tento rozhovor. 

Ja mám komunikáciu tiež ako silnú stránku, a preto sme nemuseli tráviť hodiny prípravou alebo sa týždeň stresovať pred nahrávaním. Pre ľudí, ktorí tento talent nemajú, by bolo omnoho náročnejšie sadnúť si sem a spontánne formulovať myšlienky. Možno by im trvalo dlhšie poskladať súvislú vetu, zatiaľ čo pre nás je úplne prirodzené dať svojim slovám flow. 

Slabé stránky sú teda opakom silných stránok? 

To je veľmi zaujímavá téma. Podľa metodiky Gallup má každý z nás všetky talenty – celkovo 34 – ale máme ich v inom poradí. Talenty, ktoré sú v tomto rebríčku nižšie, však neznamenajú, že sú našimi slabými stránkami. Skôr ide o to, že ich prirodzene nevyužívame tak efektívne ako tie vyššie umiestnené. 

Čím je talent vyššie, tým ľahšie ho dokážeme „zapnúť“. Ak je napríklad niekto silný v komunikácii, je pre neho úplne prirodzené sadnúť si a bez prípravy rozprávať. Automaticky, ako na autopilota. To však ešte neznamená, že tento talent využíva správne alebo že je v ňom skutočne dobrý. Môže sa stať, že človek, ktorý má silnú komunikáciu, skáče druhým do reči, nedáva priestor ostatným a potrebuje, aby ho stále bolo počuť. V takom prípade ho jeho talent môže skôr brzdiť, než posúvať vpred. 

Podobne je to aj s talentom rozvážnosti. Ľudia s touto silnou stránkou vedia skvele identifikovať riziká a dokážu „pribrzdiť“ impulzívnych kolegov. Ak však nemajú tento talent uchopený správne, môžu neustále všetko analyzovať, odkladať rozhodnutia a nakoniec neurobia vôbec nič, pretože vidia príliš veľa rizík. 

Slabými stránkami teda nie sú len talenty, ktoré máme nízko, ale často aj tie, ktoré máme vysoko, no nevieme s nimi správne pracovať. Ak na nich nepracujeme, môžu nás, paradoxne, viac brzdiť než posúvať. Napríklad ja som si až spätne uvedomila, že moja komunikácia mohla byť v niektorých situáciách skôr slabinou. Mala som potrebu vždy niečo povedať, aj keď to nebolo úplne podstatné. A presne takto nás môžu aj naše silné stránky niekedy oslabovať. 

Môžu nám naše talenty pomôcť aj pri budovaní vzťahov s ostatnými, napríklad v partnerských vzťahoch? 

Jednoznačne. Každý z nás rozmýšľa inak a prirodzene má iný prístup k veciam. Napríklad môj manžel je rozvážny, ja som, naopak, aktivátor – robím veci rýchlo, bez dlhého premýšľania. A tak sa skvele dopĺňame, ale zároveň si vieme aj pekne liezť na nervy. Mne vadí, že mu všetko tak dlho trvá, jemu zase, že ja konám prirýchlo. A toto sa netýka len vzťahov, ale aj pracovného prostredia – v tímoch, medzi kamarátmi či kolegami. 

Keď si uvedomím, aké mám talenty a aké talenty majú druhí, viem sa na nich pozrieť s väčším pochopením. Napríklad niekto nemusí byť talent na komunikáciu, ale to neznamená, že nevie rozprávať – možno len potrebuje viac času na formulovanie myšlienok. Alebo sa mi môže zdať, že niekto komunikuje príliš pomaly, že sa nevyjadruje tak, ako by som čakala. No neznamená to, že ma chce brzdiť – jednoducho funguje inak. 

Často sa s tým stretávam aj pri talente produktivity, ktorý je najrozšírenejší v populácii. Ľudia, ktorí ho majú vysoko, nechápu, ako niekto dokáže „len tak sedieť a nič nerobiť“. Mala som klientov, ktorí vraveli: „My sme tu mali kolegov, čo si počas práce pozerali internet! Ako je to možné?“ Lebo pre nich je normálne, že ak sú v práci, tak makajú naplno. Nedokážu si predstaviť, že niekto iný potrebuje čas na premýšľanie, hľadanie inšpirácie alebo prestávku. No to neznamená, že sú leniví – len pracujú iným spôsobom. A práve pochopenie týchto rozdielov nám môže pomôcť lepšie fungovať nielen v práci, ale aj v každodenných vzťahoch. 

Janka, spomenula si, že so svojimi klientmi pracuješ s Gallup testami. Mohla by si nám priblížiť, ako takýto test funguje a čo všetko nám dokáže o nás prezradiť? 

Nazývam to skôr dotazník ako test, pretože testovanie v ľuďoch vyvoláva obavy, hoci tu neexistujú nesprávne odpovede. Obsahuje 177 otázok a trvá približne 40 minút. Vypĺňa sa online a výsledky sú dostupné okamžite. Každý človek má rovnakých 34 talentov, ale v inom poradí. 

Pri konzultácii sa sústreďujem najmä na prvých desať talentov, ktoré sú najvýraznejšie a najjednoduchšie využiteľné. Zároveň sa rozprávame o posledných piatich talentoch, nie však preto, aby sme sa na ne zamerali ako na slabé stránky, ale aby sme pochopili, ako fungujeme. 

Ak napríklad nemám talent zodpovednosť vysoko, neznamená to, že som nezodpovedná, ale že ju prejavujem iným spôsobom. Niekto so silnou zodpovednosťou vníma splnenie sľubu ako prvoradé, aj na úkor vlastnej pohody. Ja sa však riadim iným talentom – napríklad vzťahmi. Mne záleží na dôvere a kvalite vzťahov, takže veci dokončujem skôr preto, aby som nesklamala druhých, nie preto, že som si niečo sľúbila. Každý talent sa dá uchopiť inak a dôležité je, aby sme ho využívali spôsobom, ktorý je pre nás prirodzený. Takže ja nebudem pracovať na tom, aby som bola zodpovedná, ale ja mám tú zodpovednosť jednoducho cez niektorý iný talent. 

Je Gallup dotazník dostupný pre každého? V čom nám môže pomôcť? Je bezplatný alebo spoplatnený? A čo ďalej – ako pracovať s výsledkami, ktoré z neho získam? 

Gallup dotazník je spoplatnený, jeho cena je 67 eur. Dá sa zakúpiť priamo na stránke gallup.com alebo cez mentora silných stránok, napríklad cezo mňa. Dotazník je dostupný v českom jazyku, pretože ide o americký produkt a slovenčina zatiaľ nie je podporovaná. Ak má niekto vysokú úroveň angličtiny (odporúčam C2), môže si ho vyplniť aj v angličtine. 

Po vyplnení prichádza prvá konzultácia, kde sa zameriavame na top 10 talentov, ktoré sú pre človeka kľúčové a stručne si prejdeme aj ostatné. Tento krok nazývame „name it“, teda pomenovanie talentov. A potom už následne môže byť spolupráca s koučom – je tam viac koučovania a menej mentorovania. Dôležité je povedať si, v akej oblasti svojho života by sme chceli talenty ďalej využívať. Niekto chce efektívnejšie fungovať v zamestnaní, iný hľadá smer, že kam sa posunúť po materskej dovolenke alebo v čase profesijného zlomu.  

V prípade podnikateľov sa sústredím na budovanie ich biznisu na základe silných stránok. Pomáham im odbúravať bloky, strachy a presvedčenia, ktoré ich brzdia, aby dokázali naplno rozvíjať svoje podnikanie cez svoje talenty. Nezameriavam sa na optimalizáciu procesov vo firmách, ale skôr na mentálnu stránku a vnútorné nastavenie človeka, ktoré sú pre jeho rast dôležité. 

Aký je rozdiel medzi koučingom a mentoringom? Vieš nám objasniť tieto pojmy? Mnohí si ich totiž často zamieňajú. 

Ako mentor vkladám do procesu svoje znalosti – v prípade silných stránok je to nevyhnutné. Potrebujem človeku vysvetliť, čo jeho talent znamená a ako sa môže prejavovať. Neznamená to však, že prídem za tebou a poviem ti, že ty máš komunikáciu, tak mala by si sa stať moderátorkou. Takto to nefunguje, aspoň u mňa nie. Preto kombinujem mentoring s koučovacím prístupom. 

V koučovaní som skôr sprievodcom myšlienok – kladiem otázky, ale nevkladám do procesu svoje názory. Pri mentoringu niekedy upozorním na určité súvislosti, napríklad že toto sa ti pravdepodobne deje, lebo tento talent má takúto a takúto predispozíciu. Vždy však pracujem v hypotézach. Nehľadám spôsob, ako človeka „napasovať“ na výsledok testu. Skôr naopak, spoločne skúmame, kde a ako sa jeho talenty prejavujú v reálnom živote. A úprimne, ešte sa mi nestalo, že by niekto povedal: „Toto na mňa vôbec nesedí.“ 

Rozmýšľam, keď si niekto vyplní Gallup test a nie je si istý výsledkom, dá sa to nejako upraviť? Alebo ako presne tento proces funguje? 

Máš 20 sekúnd na jednu odpoveď, takže ide o spontánne rozhodovanie. Vždy klientov upozorňujem, aby odpovedali tak, ako veci skutočne majú, nie ako by ich chceli mať. 

Test sa pýta na každý talent viackrát (4 – 6 rôznymi spôsobmi), preto je tam až 177 otázok. Gallup tvrdí, že už po 70 otázkach dokáže s vysokou presnosťou určiť výsledky. Nie je teda dôvod obávať sa, že by test „nevyšiel správne“. 

Dôležité je neštylizovať sa do nejakej roly. Napríklad v otázke na komunikáciu – rada sa stretávaš s ľuďmi alebo tráviš radšej čas sama so sebou? Sú ľudia, ktorí majú oboje. Gallup na rozdiel od iných metodík nepracuje s polaritami typu buď – alebo. Môžeš byť aj spoločenská, aj vzťahová zároveň. Ja sama mám napríklad vzťahy ako svoj najsilnejší talent a zároveň mám aj talent spoločenský na šiestom mieste. Mám úzky okruh blízkych priateľov, ktorých si cením, ale zároveň mi nerobí problém spoznávať nových ľudí. 

Preto je tých otázok tak veľa. Ľudia pri teste prídu aj na to, že prečo občas sami sebe nerozumejú. Napríklad, ak mám silný talent aktivátora, ale zároveň aj rozvážnosť, môže sa mi stávať, že chcem veci hneď rozbehnúť, no zároveň si ich potrebujem dôkladne overiť. 

Talenty sa navyše môžu prejavovať inak v práci a inak v súkromí. Nie sú stále zapnuté na 100 %, ale keď ich poznáme, vieme ich vedome rozvíjať a cielene využívať. A to je na tom krásne – keď si uvedomím, aké mám silné stránky, dokážem s nimi vedome pracovať a postupne ich lepšie využívať v každodennom živote. Dokážeš časom aj sama seba odkoučovať. 

Takže test nám vlastne pomáha lepšie pochopiť samých seba a ukazuje nám, ako prirodzene fungujeme, však? 

Áno, presne tak. Pomáha nám pochopiť naše vnútro a uvedomiť si, že niektoré veci máme prirodzene v sebe. Často si ani neuvedomujeme, že to, čo považujeme za samozrejmé, môže byť práve naša najsilnejšia stránka. 

Samotný Gallup výskum ukázal, že ľudia, ktorí rozvíjajú svoje silné stránky, sú spokojnejší v práci a menej „vyhorení“. Ak však niekto nechce investovať do Gallup testu, môže vyskúšať iné metodiky, ako napríklad Hoganove testy, typológia podľa Junga, DISC profil, emočné testy či testy 16 osobnostných faktorov? Čo z nich je, alebo prípadne nie je efektívne? 

Efektívna môže byť každá metodika. Dôležité však je prejsť výsledky s odborníkom, ktorý pomôže pochopiť ich význam. Gallup test síce poskytne podrobný report, ktorý si prečítaš, ale nepoznám človeka, ktorý by s tým vedel bez mentoringu ďalej pracovať. Podobne je to aj pri 16 personalities, ktorú občas používam pri klientoch s obmedzeným rozpočtom, napríklad v tímoch. 

Rozdiel je v tom, že tento test viac škatuľkuje – zaradí ťa do jedného z 16 typov, zatiaľ čo DISC pracuje len so 4 kategóriami, čo nemusí vždy presne vystihovať jednotlivca. Keď ti niekto povie, že si jedna zo štyroch, tak možno v 70 % to na teba bude sedieť. Ale stále tam bude približne 30 %, ktoré ti nesedia. DISC môže byť praktický najmä pri nižších pracovných pozíciách, najmä ak zamestnanec nemá ambíciu rásť. V tomto prípade je dôležité rýchle pochopenie základných povahových čŕt, podobne ako pri klasifikácii cholerik, sangvinik, melancholik a flegmatik. 

A pre tých ľudí je to potom pochopiteľné. 70 % informácií z testu často stačí na to, aby si ľudia uvedomili, že každý sme iní a že rôzne povahové črty majú svoju silu. Napríklad sangvinik nie je len človek, ktorý žije v oblakoch a je stále šťastný. Jeho skutočná sila spočíva v schopnosti motivovať a nadchnúť ľudí, rýchlo konať a udržať pozitívnu energiu v tíme. Rovnako aj cholerik nie je len ten, kto vybuchne alebo stále kričí – jeho výnimočnosť je v akčnosti, schopnosti rozhodovať a viesť ostatných vtedy, keď je potrebné konať. A práve on bude ten, ktorý povie, že teraz treba zabrať. 

Predstavme si, že už vieme, v čom sme silní. Čo ďalej? Ako môžeme tieto schopnosti využiť v každodennom živote a práci? Znamená to napríklad zmenu zamestnania? Ak zistím, že som skvelá v pečení, mám dať výpoveď a otvoriť si vlastnú cukráreň? 

Podnikanie nie je len o pečení. Treba si uvedomiť, do akej miery som ochotná a schopná robiť všetko sama. Kto sa postará o faktúry, marketing či získavanie zákazníkov? Mnohí si predstavujú podnikanie ako skvelú vec, no v realite to znamená zvládať množstvo rôznych úloh. Viem to z vlastnej skúsenosti – už tretí rok fungujem takto sama a nie je to o tom, že mám tím ľudí, ktorí mi všetko zabezpečia. V zamestnaní sa zameriavame na jednu činnosť, no v podnikaní ich musíme zvládať viac, a to nám nemusí sedieť. Preto je dobré sa zamyslieť, či je podnikanie naozaj tou správnou cestou. Nie je to len o tom, či viem upiecť koláč, ale aj o tom, čo s ním dokážem ďalej urobiť. Piecť sa môže naučiť každý, ale pre niekoho to bude prirodzenejšie a jednoduchšie. 

A tu sa dostávame k talentom – napríklad ak som pečúci maximizer, teda človek, ktorý potrebuje mať všetko dokonalé, možno mi trvá upiecť jednu tortu 10 hodín. To ale neznamená, že bude lepšia ako tá, ktorú niekto iný zvládne za 2 hodiny a zarobí na nej päťkrát viac. Ide o efektívne využitie času a pochopenie vlastných talentov. Ak chcem zmeniť prácu, je dôležité vedieť, ktorý talent mi v tom môže pomôcť. Pri pečení je maximizer výhodou, ale zároveň si musím nastaviť hranice – ak svoj perfekcionizmus neviem stopnúť, môže to znamenať, že sa v podnikaní finančne neuživím. 

Takže kľúčové je nielen poznať svoje talenty, ale aj ich vedieť správne napasovať na prax. Treba si uvedomiť, či mám potenciál udržať si motiváciu a či ma daná činnosť bude baviť dlhodobo. Nestačí len vedieť, že mi niečo ide – dôležité je aj to, či v tom vidím zmysel a viem si predstaviť, že sa tomu budem venovať dlhodobo bez toho, aby ma to vyčerpalo alebo odradilo. 

Ako je to so silnými stránkami, ktoré sú skôr „soft“? Mám na mysli napríklad empatiu, trpezlivosť či zmysel pre humor. Môžu byť rovnako cenné ako tvrdé zručnosti (hard skills)? A aký je vlastne rozdiel medzi soft a hard skills? Ako by sme to mali vnímať? 

S týmto sa veľmi často stretávam, pretože ľudia často podceňujú vzťahové či komunikačné talenty. Gallup test rozdeľuje talenty do štyroch domén: exekutívna, vplyvná, strategické myslenie a vzťahová. Keď niekomu vyjdu vzťahy, môže mať pocit, že to nie je nič užitočné a bežná reakcia býva: „Viem sa rozprávať s ľuďmi a čo ja s tým teraz?“ Naopak, tí, ktorí majú dominantnú exekutívu, uvažujú v štýle: „Veď ja viem len robiť, tak ako mám vychádzať s ľuďmi?“ Ale Gallup ťa nehodí iba do jednej škatuľky. Nie si iba jedna z tých domén. Každý z nás má všetky štyri. Len ich máme inak percentuálne zastúpené. 

V práci i bežnom živote potrebujeme všetky typy ľudí. Neexistuje lepší alebo horší, len to každý máme inak. Ak by boli všetci iba „makači“, kto by vymýšľal nové stratégie? A naopak, ak by sme mali len vizionárov, kto by ich nápady uvádzal do praxe? Rovnako tak nie je dôležitejšie mať iba hard skills alebo soft skills. Môžeš byť skvelý odborník, ale ak nevieš komunikovať, budeš mať problém presadiť svoje nápady. A naopak, výborný komunikátor bez odborných znalostí toho veľa nepretaví do praxe. 

Dôležité je pochopiť, že každý talent je hodnotný, pokiaľ ho správne uchopíme. Napríklad empatia v tíme môže byť obrovskou výhodou – ak je líder zameraný len na výsledky a exekutívu a zaujíma ho iba to, ako to urobíme. Keď za ním príde človek s empatiou a povie mu, že ja cítim, že v tom tíme niečo nie je dobré, ten líder si povie, že ja v tabuľke nevidím žiadny problém. A toto je práve ten moment, kedy empatický človek môže pomôcť predísť problémom v tíme. Ak sa na svoje silné stránky pozeráme ako na príležitosť dopĺňať sa navzájom, dokážeme ich efektívne využiť nielen v práci, ale aj v bežnom živote. 

Hovorí sa, že najlepší zamestnanec nie je ten, čo robí všetko, ale ten, kto vie, čo robiť nemusí. Podľa mňa je to skvelá myšlienka. Vieš nám dať nejaké praktické tipy, ako môžeme každý deň trénovať svoje silné stránky? 

Prvým krokom je uvedomiť si, že mám nejaké silné stránky a začať ich vedome vnímať. Funguje to ako proces učenia – najprv si neuvedomujeme, že niečo robíme určitým spôsobom (nevedomá nekompetencia). Keď si to všimneme, prechádzame do fázy, kde si uvedomujeme, že to nevieme ovládať (vedomá nekompetencia). Potom sa snažíme vedome robiť veci inak, kým sa to nestane automatické (vedomá kompetencia), až napokon konáme inak bez vedomého úsilia (nevedomá kompetencia).  

Napríklad, ak si uvedomím, že mám silnú komunikáciu, ale často skáčem do reči, v tej vedomej fáze si poviem, že nejdem skákať do reči. Začnem si to všímať a vedome sa brzdiť. A vedome sa naučím aktívne počúvať, lebo je to pre mňa rovnako dôležité ako rozprávanie. A už dokážem úplne inak komunikovať s ľuďmi, pretože ja počúvam a reagujem na to, čo oni hovoria. A nesnažím sa tam ja presadzovať iba samú seba. 

Ďalším príkladom je talent produktívny. To sú tí makači, ktorí chcú stále niečo robiť. Potrebujú byť neustále zaneprázdnení. Ja si začnem uvedomovať, že toto robím iba preto, aby som niečo robila. Nie preto, že to potrebujem spraviť alebo to musí byť urobené. Ja len potrebujem mať vyplnený svoj čas.  

A potom sa dostanem do štádia, že si spätne uvedomím, že už je toho veľa. A to je tá výhoda – uvedomiť si skôr, než sa dostanem do fázy, že nestíham. Zrazu zistím, že nepotrebujem 5 taskov za deň, ale iba 4. A vedome si tam dám o ten jeden task menej a viem, že keď ich splním, budem spokojnejšia, ako keď mi tam ten jeden zostane. To už vedome riadim svoj čas. A vedome si doprajem aj oddych. A stihnem počas 8-hodinovej pracovnej doby aj obed a kávu a viem, že to bude mať pre mňa energeticky oveľa väčší účinok, ako sedieť a odmakať si to v tempe, na ktoré som bola zvyknutá. 

Ako sa sústrediť na svoje silné stránky a neplytvať energiou na slabé? Často máme  tendenciu snažiť sa byť dobrí vo všetkom. Máme sa zamerať na to,  v čom skutočne vynikáme?  

Podľa mňa sa nedá byť excelentným vo všetkom. Existujú ľudia, ktorí vynikajú v mnohých oblastiach. Ale ak rozptýlime svoju pozornosť na príliš veľa vecí, v žiadnej z nich nebudeme skutočne špičkoví. Preto má zmysel venovať čas tomu, čo nám ide prirodzene a čo nás baví. 

Napríklad ty tu sedíš ako moderátorka, lebo ti komunikácia pravdepodobne vyhovuje. Ak sa jej budeš venovať, môžeš sa v nej výrazne zlepšiť a možno sa z teba raz stane podcastová hviezda. To však neznamená, že každý investovaný čas sa oplatí. Ak má niekto slabý vzťah k číslam a mal by sa nasilu učiť Excel, ako to dopadne? Pošlem kolegyňu päťkrát na školenie, lebo jej tabuľky nejdú. Stálo ma to čas, peniaze a jej to stále nesedí. Pre koho je to efektívne? Ale ak má napríklad talent empatiu, oveľa viac pomôže tímu, ak ju pošlem robiť one-on-one so zamestnancami, prinesie mi oveľa viac peňazí a spokojných zamestnancov. 

Ja mám napríklad veľmi nízko talent konzistentný. A ja sa snažím robiť veci nejak, lebo to tak niekto hovorí, že však by si mala mať všetko v tom kalendári presne naplánované a rozvrhnuté. Dva týždne. A po tých dvoch týždňoch budem z toho tak znechutená, že to potom tri mesiace radšej robiť vôbec nebudem. A to isté platí v každej jednej oblasti. Ak niekto nemá prirodzený talent na komunikáciu a postavím ho na konferenciu pred stovky ľudí, pre koho to je dobre? Ani pre neho, ani pre mňa. Pretože on tam nedá výkon ako iný človek, ktorý naozaj ten prirodzený talent má. Naopak, ak využijeme silné stránky správnym spôsobom, dosiahneme lepšie výsledky s menšou námahou a väčšou efektivitou. 

V práci sa často snažíme rozvíjať to, čo od nás očakáva spoločnosť alebo tím. Je to logické. Čo by si však odporúčala tým, ktorí sa cítia zaseknutí a majú pocit, že nevyužívajú svoje silné stránky? 

Veľa ľudí ich ani nepozná. Nevedia mi odpovedať, aké sú ich silné stránky. Ale keď sa opýtam, čo im nejde, aké sú ich slabé stránky, sypú z rukáva okamžite. Nie sme zvyknutí chváliť sa a pozerať sa na seba, na to, čo nám funguje. Žijeme v spoločnosti, ktorá je naozaj tvrdá a náročná. Keď sa opýtaš na silné stránky Američana, tak s veľkou pravdepodobnosťou ti povie, čo mu ide a funguje. 

Zistiť svoje silné stránky je prvý krok. Či už je to cez Gallup alebo inú metodiku, dôležité je prísť na to, prečo by som sa mala na veci začať pozerať inak. Potom dokážeme náš potenciál rozvíjať a posunúť sa niekam ďalej. 

Je lepšie obklopiť sa ľuďmi s odlišnými silnými stránkami, aby sme sa dopĺňali, alebo je výhodnejšie obklopiť sa podobnými typmi ľudí? Čo sa viac oplatí? 

Veľmi záleží na tom, aký cieľ má tím. Niekedy dáva zmysel obklopiť sa ľuďmi s podobnými talentmi, napríklad v kreatívnych profesiách. No vo všeobecnosti je dôležité, aby bol tím diverzifikovaný. Ak by sme stále „krížili“ len určitý typ ľudí, mohlo by to viesť k nerovnováhe – napríklad všetci vymyslia skvelé nápady, ale nikto ich nedotiahne do konca. 

Kľúčové sú aj vzťahy – ľudia by mali vedieť spolu komunikovať, dôverovať si a ideálne tráviť spolu čas aj mimo práce. Keď poznám silné stránky tímu, viem, kto mi chýba. Napríklad ja mám slabú exekutívu, takže do spolupráce hľadám niekoho, kto má silnú exekutívu a pomôže mi veci dokončiť. Ak by sme boli dvaja rovnakí, len by sme začali 450 projektov a nič by sme nedokončili. 

Nazývame to kontrasty. Čiže nejde o protiklady. To nie je opak, ale iba iný uhol pohľadu na to isté. A áno, v tíme je dobré mať v ľudí z rôznych častí toho spektra, silných stránok alebo aj vedomostí. 

Môžeš nám priblížiť tvoje príklady z praxe? Mala si klientov, ktorí si pri tebe uvedomili, že ich silné stránky nie sú obyčajný talent, ale nejaký skutočný základ, na ktorom mohol postaviť úspešne svoju kariéru alebo život? 

Určite áno a veľmi často sa mi to stáva. Ľudia bežne prichádzajú na to, že podceňujú samých seba. Že práve to, čo je pre nich prirodzené, si neuvedomujú a že sa dookola snažia pracovať na tom istom, čo im nešlo. Je to napríklad aj tá produktivita. Že práve to, čo je pre mňa to silné, tak ja sa to musím učiť držať na uzde. Tu nejde o objavenie Ameriky. Tí ľudia väčšinou vedia, že toto robia prirodzene, len to nepovažujú za silnú stránku, ale práve opačne. Vnímajú to ako slabé stránky a začnú svoje silné stránky brzdiť. A práve tam prídu na to, že ten talent im prináša nejaký problém a tento ja potrebujem akútne riešiť. Lebo doteraz to pre nich bolo tak prirodzené, že si neuvedomovali, že to vôbec nejaký problém je. 

Čo by si poradila tým, ktorí si už poznajú už svoje silné stránky? Majú ich rozvíjať a pracovať s nimi každý deň? 

Skvelý začiatok je byť k sebe láskavý. Dokázať si aj sám sebe dať spätnú väzbu. Oceniť sa za niečo, čo robím. Dokázať oceniť možno aj tých naokolo a netlačiť stále na to, že sa idem zlepšovať. Ani ten sebarozvoj nie je o tom, že ja chcem byť teraz neviem aký úžasný. Potrebujem sa spoznať. A je krásne sa napríklad iba pozrieť na niektoré z mojich reakcií. Prečo mňa toto teraz nahnevalo? Prečo ja teraz reagujem týmto a týmto spôsobom? 

Taká zdravá sebareflexia. 

Presne tak. A niekedy sa iba zastaviť a premýšľať, že aha, toto robím stále. A keď sa stane toto, tak ja reagujem takto. A robím to vždy. A vlastne to nie je pre mňa príjemné a nie je to príjemné ani pre druhú stranu. Keď sa ponáhľam, často neinformujem osobu, ktorá je na mojich rozhodnutiach závislá, že idem niečo nové robiť. A ako sa potom ten človek cíti? Môže to byť partner či kolega. Napríklad, ak sa rozhodnem začať nový šport a nepreberiem to s manželom – čo s deťmi? Kto ich odvezie? Prihlásim sa a zabudnem mu to povedať. Až neskôr si uvedomím, že sa mi to deje opakovane – v práci, medzi kamarátmi, v rôznych situáciách. A tu prichádza sebareflexia: „Prečo to robím?“ V mojom prípade viem, že za tým stojí talent aktivátor. Potrebujem rýchlo začať, a niekedy ma tá rýchlosť predbehne skôr, než si všetko premyslím. Lebo pre mňa je dôležité začať. Vtedy je už pre mňa hotovo. 

Môžeš odporučiť aj nejaké cvičenie alebo techniku, s ktorou sa dá začať hneď? 

Veľmi rada používam klasické koučovacie koleso. Keď si predstavíš kruh na papieri, ktorý je rozdelený ako pizza. Napíšeš si tam jednotlivé aspekty (kategórie) svojho súkromného alebo pracovného života. Na škále od 1 do 10 si prejdi každý jeden aspekt svojho života. Môže to byť napríklad práca. Ako som spokojná? Dám napríklad číslo 5. Potom mám partnerský život, kamarátov, voľný čas, zdravie, šport. A takto si vymyslím aspoň 8, ale môže ich tam byť akýkoľvek počet.  

Potom sa sama seba pýtam, čo to pre mňa znamená dostať sa na 10? Aké by to malo byť, aby som bola najspokojnejšia? Kde by som sa chcela dostať? A toto je pekná sebareflexia, keď v jednotlivých častiach života prídem na to, kde som spokojná a kde nie. A to je úplne prvý krôčik, kde si už následne môžem vyhľadať kouča alebo niekoho, kto mi s tým vie pomôcť sa dostať vyššie, ako som aktuálne teraz. Často si neuvedomujeme, že my sa len cítime nespokojne.  

Často si robím srandu, že ľudia poznajú len päť emócií, no najčastejšie rozlišujú len dve – je mi dobre a je mi zle. Nič medzi tým. Dôležité je však začať skúmať, ako sa vlastne cítim. Je to frustrácia? Čo za tým stojí? A ako s tým môžem pracovať? 

Nie je to len o tom, že „nie som spokojná v práci“. Niečo konkrétne sa tam deje. Prečo nie som spokojná? Je tam niečo, čo môžem zmeniť, alebo som už v bode, keď jediná možnosť je odísť? Človek sa takýmto skúmaním môže hlbšie spoznať a lepšie pochopiť svoje potreby. 

Ak však z jednej práce odídem a nájdem si presne takú istú, problém tým nevyriešim. Potrebujem si priznať, čo ma skutočne trápi. Ak som bola manažérkou tu a pôjdem robiť manažérku inde, ale budem robiť to isté, len v inej firme, len si prenesiem ten istý problém na nové miesto. Treba sa spoznať a klásť si otázky, aby sme vedeli, čo v živote naozaj chceme. Kde sa momentálne nachádzame a kam sa chceme posunúť. 

Janka, ďakujem za tvoje inšpiratívne rady. A na záver – čo by si odkázala tým, kto stále váhajú? Má zmysel objaviť svoje silné stránky? Ak by si mala dať jednu alebo dve kľúčové rady, ako ich naplno využiť, aké by to boli? 

Zisti hlavne, čo sú tie silné stránky. Netvár sa, že to len tak vieš. Ale naozaj sa začni sústreďovať na to, čo to je. Naozaj. Venuj tomu energiu. Veľmi dôležité je uvedomiť si, ako sa v jednotlivých momentoch alebo situáciách cítiš. Táto sebareflexia ti dokáže robiť obrovské zmeny v živote. Často vnímame len následky, ale ak sa v danej chvíli zastavíme a zamyslíme sa nad tým, prečo sa tak cítime, môžeme objaviť dôležité súvislosti.  

Druhá rada je nepotláčaj emócie a dovoľ si ich prežiť – či už je to hnev, frustrácia alebo čokoľvek iné – a odpovedz si na otázky: „Čo sa teraz vlastne deje? Prečo na to takto reagujem?“ Práve v tom sa skrýva obrovský posun. 

Milí poslucháči, verím, že sme vám dnes priniesli množstvo nových myšlienok a podnetov na zamyslenie. Lúčim sa s dnešným milou hostkou Jankou Turzovou a počujeme sa pri ďalšej epizóde podcastu Na vlne kódu. 

Zdieľaj článok

Podcast #7: Gallup test a silné stránky – premeň svoje talenty na konkurenčnú výhodu

Ivana Hricová

V msg life Slovakia pôsobím ako HR manažérka, ktorá sa s vášňou venuje nielen ľuďom, ale aj strategickým témam. Aktívne reprezentujem firmu na veľtrhoch a podujatiach, kde prepájam svet IT s ľudskosťou. Neustále hľadám nové, kreatívne myšlienky a nečakané nápady, ako posúvať našu firemnú kultúru vpred. Popritom som dušou firemných podcastov – ako scenáristka, moderátorka a kreatívna hlava v jednom prinášam do éteru rozhovory, ktoré spájajú praktickosť s ľahkosťou a nadhľadom.