Podcast #21: Firemná kultúra „safe to speak” – otvorená komunikácia, ktorá posúva
Otvorená komunikácia, odvaha hovoriť nahlas a prostredie, kde sa ľudia neboja ozvať. V tejto epizóde podcastu Na vlne kódu sa s Michalom Zacharom pozrieme na to, čo v praxi znamená kultúra „safe to speak“, ako podporuje rast firiem aj jednotlivcov a prečo nestačia len otvorené dvere, ale najmä dôvera a bezpečný priestor na úprimný dialóg. Dozviete sa aj to, čo tvorí základ zdravej firemnej kultúry v msg life Slovakia.
Dôvera a odvaha hovoriť nahlas. Voláme to aj safe to speak alebo kultúra, v ktorej sa ľudia neboja otvoriť, zdieľať nápady či povedať, keď niečo nefunguje. A presne takého človeka, ktorý túto kultúru pomáha budovať, mám dnes v štúdiu – Michala Zachara, ktorý začínal v msg life Slovakia na hotline, prešiel testovaním, viedol tím a dnes stojí na čele spoločnosti ako konateľ.
Jeho cesta je krásnym dôkazom toho, že aj bez IT diplomu sa dá s odvahou, zodpovednosťou a otvorenosťou rásť oveľa ďalej, než by si človek na začiatku vôbec vedel predstaviť.
…Na vlne kódu je podcast IT spoločnosti msg life Slovakia, ktorý ti pravidelne prináša témy z oblasti psychológie, HR a novinky zo sveta IT? Vypočuj si aj ďalšie epizódy podcastu Na vlne kódu.
Michal, tvoj príbeh krásne ukazuje, že otvorená komunikácia dokáže človeka naozaj veľmi dobre posunúť. Poďme sa pozrieť, ako sa kultúra safe to speak prejavuje v praxi. Ale začnime najskôr tým, ako si sa vlastne dostal do msg life Slovakia. Čo ťa motivovalo pridať sa? Vo firme pôsobíš už pätnásť rokov, čo je naozaj krásne číslo.
Áno, vlastne začínam už šestnásty rok. Do spoločnosti som sa dostal klasicky pohovorom. Zaujímavé bolo, že som sa hlásil na pozíciu hotline konzultanta a nepriamo som bol oslovený na základe zverejneného životopisu. Skontaktovala ma kolegyňa, ktorá je v spoločnosti dodnes, a keď mi volala, bol som naozaj nadšený.
Už vtedy mala spoločnosť msg life Slovakia, vtedy ešte Core Slovakia, veľmi dobrú povesť, čo sa týka prístupu k zamestnancom. Tešil som sa na pohovor aj do spoločnosti a nakoniec sa mi to podarilo. Začal som na pozícii hotline.
Počula som, že na pohovore ti otvorila dvere nemčina, nie IT škola. Ako si vnímal to, že aj bez IT vzdelania si sa dostal do sveta technológií?
Od začiatku som mal záujem pracovať v technologickej spoločnosti, pretože k technológiám som mal vždy blízko. Nemal som technické vzdelanie a hľadal som možnosti, ako sa dostať do IT cez cudzie jazyky. Na Slovensku je veľa spoločností, ktoré spolupracujú so zahraničím alebo sú súčasťou medzinárodných skupín. Vedel som po nemecky aj po anglicky a toto bola moja vstupná cesta.
Keď som sa do spoločnosti dostal, hľadal som ďalšie možnosti, ako sa odborne a technicky rozvíjať. Spoločnosť msg life Slovakia to umožňovala a stále umožňuje svojou kultúrou, kde sa hľadajú ľudia s chuťou pracovať, prevziať zodpovednosť a posúvať sa ďalej. To bola aj moja cesta a dnes už z inej pozície umožňujem podobný rast aj druhým. Dúfam, že sa mi darí zachovávať kontinuitu kultúry, ktorá sa mi naozaj páči.
Čiže víziu si mal hneď od začiatku jasnú?
Asi nie. Mal som nejaké nejasné tušenie a zameranie, ale najskôr som sa musel zorientovať na svojej pozícii, naučiť sa ju dobre robiť a pochopiť, aké sú ďalšie možnosti. Keď som mal pocit, že sa to napĺňa a chcel som sa posunúť, vedel som sa ozvať a povedať si, čo ďalej.
Nasledovala testerská pozícia, kde som išiel v spoznávaní nášho softvéru viac do hĺbky. Nebolo to o vývoji, skôr o technickom pochopení riešenia. To bola cesta, ktorú som si postupne vytýčil. Víziu smerom k riadeniu alebo ku konateľskej pozícii som vtedy určite nemal. To prišlo postupne krok za krokom, snahou, aktivitou a aj vďaka kultúre, ktorú v spoločnosti máme.
Kedy si si uvedomil, že máš prostredie, kde sa môžeš ozvať a že tvoj názor má váhu?
Myslím, že už od začiatku. Pozitívne ma prekvapilo, že sa v celej spoločnosti tyká, či už medzi kolegami alebo smerom do Nemecka. Bolo jedno, na akej úrovni manažmentu si bol. Neskôr som si všimol, že s predstavenstvom sa ešte vykalo, ale aj to sa časom zmenilo a už dlhé roky si tykáme naprieč celou spoločnosťou. To bol prvý signál.
Potom aj atmosféra, ktorú vytvárali team leadri a vedenie, bola neformálna a priateľská. Na meetingoch sa komunikovalo otvorene, vecne a slušne. Hovorilo sa, čo funguje a čo nie. Bola to obojsmerná komunikácia a dodnes je. Pre mňa to bolo veľmi príjemné prekvapenie.
Ako reagovali kolegovia, keď si z juniora prešiel do vedenia tímu? Čo ťa táto zmena naučila?
Pre mňa osobne to bolo prekvapenie. Nevedel som, že som na zozname kandidátov. Dozvedel som sa to až pri rozhovore s konateľom a s mojou vtedajšou team leaderkou. Návrh, aby som prebral zastupujúce vedenie tímu počas materskej dovolenky, ma prekvapil a musel som sa v tom sám zorientovať.
Reakcie kolegov boli rôzne, ako to býva aj inde. Niektorí to prijali veľmi pozitívne a podporovali ma, za čo som im dodnes vďačný. Iní to brali neutrálne a čakali, ako sa ukáže nový team leader. A, samozrejme, boli aj takí, ktorých to zamrzelo, pretože sa na tej pozícii možno videli oni sami. To je úplne prirodzené. Nevnímal som to ako boj. V tom čase som si ani neuvedomoval, že som v nejakej kandidátke. Postupne sa to ustálilo a vybudovali sme dobrý tím, ktorý neskôr vyrástol na celé testerské oddelenie.
Poďme sa pozrieť na to, čo safe to speak v msg life Slovakia vlastne znamená. Ako by si vlastnými slovami vysvetlil tento pojem?
Myslím, že z veľkej časti je to o kultúre, ktorú nevytvára jeden človek, ale viacerí ľudia. Samozrejme, ide to od vedenia spoločnosti cez oddelenia až po tímy a samotných ľudí, ktorí sú ich súčasťou. Znamená to možnosť povedať si svoj názor, povedať, čo sa mi nepáči alebo aj čo sa mi páči.
Vyjadrenie vlastného názoru môže byť pozitívne aj negatívne. To, čo spoločnosť posúva ďalej, sú práve nápady, postrehy a pripomienky k tomu, čo nefunguje alebo nefunguje dobre. Takáto kultúra sa vytvára množstvom ľudí, nie jedným človekom. Vzniká aj tým, že keď niekto povie svoj názor, nestretne sa s výsmechom, tichým trestom alebo zapieraním.
Je to náročné, nie je to čierno-biele a nefunguje to všade ideálne, ale keď sa pridá množstvo ľudí, vytvorí sa takáto kultúra a posúva spoločnosť ďalej. Safe to speak znamená mať možnosť povedať vlastný názor, slušne vyjadriť kritiku vecí, ktoré z pohľadu jednotlivca nefungujú, a byť v tom názore prijatý v zmysle, že si ho najskôr vypočujeme a môžeme si ho spolu rozobrať. Čo z toho nakoniec vznikne a či je to naozaj tak, je už druhá vec, ale vo veľa prípadoch práve takáto kultúra posúva spoločnosť ďalej.
Možnosť vyjadriť svoj názor, povedať, čo si myslím, či už čo sa mi páči alebo nepáči, je úplne odlišná od klasickej open door policy. Možno by si ešte doplnil svoje skúsenosti s týmto prístupom v porovnaní s inými spoločnosťami.
Open door policy môže byť súčasťou safe to speak. Otvorené dvere sú symbolom toho, že ako manažér som prístupný a osloviteľný. Safe to speak však znamená, že tam nie je len symbol otvorených dverí, ale aj reálna možnosť prísť, povedať svoj názor a byť prijatý. Najskôr byť vypočutý a potom sa dôsledne hľadajú príčiny a riešenia. Znamená to, že nielen vidím otvorené dvere, ale nimi aj môžem prejsť a povedať svoj názor bez toho, aby som bol potrestaný, odstrčený alebo vysmiaty.
Sú to dva spôsoby, ktoré sa môžu spájať, ale v niektorých prípadoch môže byť open door len symbolom. Otázka je, či sa nájde niekto, kto nimi prejde a má skutočne možnosť bez následkov povedať svoj názor. Pre mňa sa tieto dva princípy spájajú. Najskôr treba byť prístupný a potom vytvoriť atmosféru dôvery a možnosti hovoriť.
„Safe to speak znamená mať možnosť povedať vlastný názor, slušne vyjadriť kritiku vecí, ktoré z pohľadu jednotlivca nefungujú, a byť v tom názore prijatý v zmysle, že si ho najskôr vypočujeme a môžeme si ho spolu rozobrať.“
Ako sa filozofia safe to speak premieta do každodennej práce, od vedenia až po bežné tímy?
Vnímam to aj ako špecialitu našej spoločnosti. Učíme sa navzájom, aj vďaka prepojeniu s nemeckou materskou spoločnosťou. Nemeckí kolegovia často vyhľadávajú priamosť a možnosť kontroverzne diskutovať. To znamená, že keď je diskusia jednostranná a nestretne sa so spätnou väzbou, majú pocit, že téma nezarezonovala. Pre nich je dobrý meeting vtedy, keď prídu ďalšie názory a ideálne aj kontroverzná diskusia. Keď niekto povie, že to vidí inak, nesúhlasí a upozorní na možný problém, to, čo bolo odprezentované, sa viac konkretizuje.
Na základe týchto pripomienok môžeme dospieť k pozmenenému výsledku alebo zistiť, že navrhované riešenie by v praxi nemuselo fungovať, či už ide o organizačné, procesné alebo softvérové zmeny. My zo Slovenska zas často prinášame snahu ísť k veci. Keď sa už diskusia rozbehne, snažíme sa ju nenaťahovať a spraviť ju efektívnejšou. Myslím, že sa v tomto dobre dopĺňame.
Brainstormingy na tímových meetingoch sú vďaka tomu veľmi zaujímavé a produktívne. Zaujímala by ma aj konkrétna situácia, keď sa niekto ozval a vďaka tomu sa niečo zmenilo.
Takých situácií je veľa, prakticky každý deň. Sú to drobnosti aj zásadnejšie veci. Často sa týkajú ľudí, tímov, ich zloženia, nastavenia fungovania alebo interných pravidiel a toho, či ich vieme upraviť, keď prídu podnety na zmenu.
Nedávno sa mi stalo, že mi kolega zavolal a otvorene povedal, že tak, ako máme niektoré veci nastavené, to z určitých dôvodov nefunguje. Uviedol konkrétnu situáciu spred pár týždňov, kde došlo k medziľudskému konfliktu. Zavolal mi sám od seba, upozornil na problém a ja som o tej situácii dovtedy ani nevedel.
Práve takto vnímam safe to speak aj v dnešnej hybridnej práci. Open door znamená byť dostupný telefonicky alebo cez chat a safe to speak znamená, že mi kolega zavolá ako rovný s rovným a povie, že toto sa mu nepáči a že by sme sa na to mali pozrieť.
Keď už sme pri rozhovoroch, aké formy otvorenej komunikácie podľa teba vo firme fungujú najlepšie?
Z môjho pohľadu najlepšie funguje vecná kritika. Pokojne aj s emóciami, tie do toho patria a vedia nás mobilizovať. Zároveň by však mala byť konštruktívne nasmerovaná a slušná. To je podľa mňa v medziľudskom kontakte dôležité – zostať pri vyjadrení kritiky alebo spätnej väzby konštruktívny.
Keď niečo pomenúvame, nepomenúvame ľudí, ale situácie. Pozeráme sa na to, ako riešiť konkrétnu situáciu, nie na to, ako nálepkovať vlastnosti človeka. Nie v štýle ty si taký alebo onaký, ale toto konanie sa mi nepáči z týchto dôvodov, alebo toto pravidlo, ktoré máme, nám nefunguje. To, čo sme si nastavili na projekte, nefunguje. Nie spôsobom, že to, čo si vymyslel, bola blbosť.
Spôsob komunikácie je niečo, čo sa učíme celý život. Robíme chyby, niekedy to skĺzne do emócií a osobnej roviny – sme ľudia a tomu sa asi nevyhneme. Je to proces učenia sa, vnímania toho, ako diskusiu smerovať a niekedy aj mediovať v rôznych situáciách. Komunikácia by mala byť vecná, emócia do nej patrí, ale pomenúvame situáciu, nie človeka a snažíme sa zostať na úrovni slušnosti.
„V niektorých prípadoch môže byť open door len symbol. Otázka je, či sa nájde niekto, kto nimi prejde a má skutočne možnosť bez následkov povedať svoj názor.“
Myslíš si z pohľadu lídra, že je kľúčové, aby ľudia mohli slobodne vyjadriť svoj názor, aj keď je úplne odlišný od názoru ich vedúceho? Aký máš na to pohľad? Čo nás to učí?
Je úplne v poriadku vyjadriť opačný názor na slušnej úrovni. To k diskusii patrí. Dôležité je tým opačným názorom niečo vytvárať, ísť konštruktívnym smerom. Môžem povedať, že s niečím nesúhlasím, ale otázka je, kam tým chcem smerovať diskusiu a či tým dosiahneme nejaký konštruktívny výsledok. Iný názor je absolútne v poriadku, dôležité je povedať aj to B. Kam tým smerujeme a aké riešenie navrhujeme.
Rozumiem, prečo je otvorenosť kľúčová, ale nie vždy je jednoduché mať odvahu otvoriť náročnú tému alebo prijať kritiku. Vyžaduje si to zrelosť a vnútorný pokoj. Poďme sa preto pozrieť aj na limity a výzvy otvorenosti. Čo podľa teba ľuďom najviac bráni sa vo firme ozvať? Je to strach, minulé skúsenosti alebo pocit, že sa aj tak nič nezmení?
Je to veľmi dobrá téma a je mnohovrstvová. Ide od hlbokých vecí, od kultúry, výchovy v rodine, širšej spoločnosti, skúseností z detstva, zo školy, až po konkrétnu firmu a konkrétneho človeka. Niekto má skúsenosti z minulých firiem, zo školy alebo z rodiny, kde sa otvorená komunikácia nepodporovala. Človek sa učí povedať svoj názor, ale aj prijať spätnú väzbu. To je proces. Niekedy sa treba vedieť odosobniť a hľadať v spätnej väzbe zrniečko pravdy.
Môže sa stať, že deklarovaná otvorenosť zostane len na papieri a nežije sa v realite. Veľa ľudí má vnútorné zábrany, strach, pochybnosti, či je ich názor dostatočne adekvátny. Čím väčšia skupina, tým je ťažšie sa ozvať. Toto všetko sa dá učiť postupne, malými krokmi. Dôležité je vytvoriť prostredie, kde sa ľudia môžu učiť, s pokojom, rozvahou a podložiť svoj názor argumentmi.
Každý z nás dostáva spätnú väzbu, ktorá nie je vždy príjemná. Ako s ňou pracuješ ty a ako ju vie líder premeniť na niečo, čo motivuje, a neodradí?
Je to náročné. Sú ľudia, ktorí to majú zvládnuté lepšie, ja určite nie a pracujem na tom neustále. Čím viac človek do niečoho vloží, tým ťažšie sa mu prijíma spätná väzba, ktorá hovorí, že niečo nefunguje alebo nie je správne. Je to proces učenia sa, počas ktorého človek urobí veľa chýb.
Dôležité je naučiť sa otvoriť, rovnako ako je otvorená spoločnosť, otvoriť aj seba. Nechať si otvorené srdce, aj keď hlava hovorí, že toto je to najlepšie, s čím som doteraz prišiel. Zachovať si otvorenosť a prijímať spätnú väzbu. Vtedy sa často dostaneme k skutočnej príčine nespokojnosti. Niekedy zostaneme pri téme, inokedy zistíme, že problém pramení z niečoho hlbšieho. A práve otvorenosť a dialóg umožnia pochopiť, o čo naozaj ide.
Lídri sa musia naučiť spätnú väzbu nielen dávať, ale aj prijímať. Ide to ruka v ruke. Vieš si spomenúť na situáciu, keď si musel niečo povedať otvorene, aj keď to pre teba nebolo úplne komfortné?
Najnáročnejšie sú pre mňa rozhovory so spätnou väzbou, najmä hodnotiace rozhovory. Môžu byť plánované, napríklad ročné hodnotenia, ktoré máme v spoločnosti so všetkými zamestnancami, alebo ad hoc rozhovory, ktoré vzniknú na základe konkrétnych situácií.
Asi najnepríjemnejšie sú negatívne spätné väzby. Nájsť vyváženie medzi tým, aby som nezostal len na povrchu a nepodal to príliš mäkko, ale zároveň aby sa nestratilo posolstvo. Udržať správnu mieru tak, aby správa zostala jasná, niekedy to znamená byť aj tvrdší. Nastavovať zrkadlo druhému človeku a pritom ho nezraniť alebo neponížiť je cesta, ktorou si človek musí prejsť. Robí chyby, učí sa sebapoznaním a skúsenosťami.
Pomáha mi to aj vtedy, keď niekto prichádza so spätnou väzbou ku mne. Viem sa lepšie vcítiť do toho, že ani pre druhého človeka nie je jednoduché niečo také povedať. Je to proces učenia sa v oboch situáciách, keď spätnú väzbu dávam, aj keď ju prijímam. Skúsenosti pomáhajú zostať pri jadre a neuhnúť od neho. Aj horšiu správu treba podať s tým, že spolu hľadáme cestu, ako sa zo situácie dostať.
Veľmi sa mi páčilo, ako si spomenul, že cieľom je nezraniť druhého človeka. To je veľmi dôležité. Ako podľa teba udržiavať otvorenosť, keď sa menia tímy alebo prichádzajú nové projekty?
Dôležité je, ak ľudí v tímoch poznáme, nastaviť komunikáciu podľa nich. Každý potrebuje inak nastavenú komunikáciu. Najnáročnejšie sú rozhovory o zmenách, či už projektových alebo organizačných. Vtedy nestačí len jedna prvá komunikácia typu toto je zmena. Je dôležité pripraviť ľudí na zmenu vopred, rozprávať sa o nej, zistiť, kde môžu vzniknúť problémy, potom urobiť oficiálnu komunikáciu a následne si pýtať spätnú väzbu. Sledovať, čo sa deje, a nastavovať veci ďalej. Je to aj o dôslednosti v sledovaní dopadu zmien na ľudí a o zmierňovaní rizík.
Pri plošných alebo väčších zmenách sa nedá vyhovieť každému. Ako líder si treba vedieť povedať, že budú aj nespokojní ľudia, a že je to v poriadku. Dôležité je stáť si za zmenou, ak vieme, že ide správnym smerom. Môže to bolieť, ale práve v rozhovoroch sa dá dopracovať ku konštruktívnemu zhodnoteniu situácie. Je v poriadku, že niektorí nesúhlasia. Dôležité je, aby to vedeli povedať.
Neustále ľudí vyzývať k otvorenosti, aj keď sa projekty menia a prichádzajú nové. Kedy sa podľa teba oplatí mlčať a kedy treba hovoriť aj vtedy, keď to nie je komfortné? Kde sú tie hranice?
Keď je situácia veľmi emocionálne vybičovaná a vidím, že by som svojimi slovami ničomu nepomohol, len by sme sa točili v tej istej emócii, vtedy je lepšie mlčať. Nechať emóciu odznieť, vytvoriť si odstup, vyspať sa na to a porozprávať sa neskôr.
Niekedy stačí čas. Poznám ľudí, pri ktorých viem, že je lepšie nechať veci chvíľu tak a ozvať sa o týždeň. Aj ja sám to tak mám. Niektoré témy si musím nechať uležať v hlave a zrazu príde pochopenie. Vtedy je lepšie mlčať a vrátiť sa k tomu neskôr, keď je možný odstup. V rozpálenej situácii je mlčanie často lepšie riešenie.
Keď sa ľudia neboja ozvať, je to veľké plus. Poďme sa pozrieť na prepojenie safe to speak s well-beingom. Súvisí podľa teba otvorenosť s pocitom bezpečia a rovnováhy?
Ide to ruka v ruke, ale treba sa v takom prostredí naučiť fungovať. Prílišná otvorenosť nemusí každému sedieť, záleží od povahy človeka. Myslím si však, že otvorenosť skôr prispieva k dobrému pocitu. V situáciách, kde je veľa spätnej väzby a kritiky, to môže spôsobiť nepokoj, preto je dôležitá rovnováha.
Keď hovoríme o generáciách, sú generácie, ktoré nechcú neustále rozoberať veci a preferujú priamejší, direktívnejší prístup. Iné generácie by takýto spôsob nemuseli prijať. Celkovo si myslím, že otvorenosť prispieva k spokojnosti, ale jej príliš veľa alebo príliš málo môže tú spokojnosť narušiť.
Zlatá stredná cesta je asi najlepšia. Prečo je podľa teba dôležité, aby sa ľudia v práci cítili vypočutí, nielen hodnotení?
Pretože mám pocit, že môžem ovplyvniť prostredie okolo seba. Nie som len malé ozubené koliesko, ktoré má ísť stále dokola bez vplyvu. Mám možnosť vidieť väčší obraz a mať naň dopad, aj keď malý. Je to možnosť ovplyvniť dianie okolo seba a smerovanie vecí.
Chcem sa dotknúť aj inej témy. Tvoje rozhodnutie ísť na rodičovskú dovolenku bolo pomerne netradičné. Ako ťa tento čas ovplyvnil ako človeka a ako lídra?
Rozhodnutie prišlo preto, že máme dve malé deti a vtedy boli ešte menšie. Mal som pocit, že s nimi chcem stráviť ten čas, ktorý je vzácny. Vidím, ako rýchlo rastú a menia sa. Povedal som si teraz alebo už nikdy. Nebolo to na dlho, boli to dva mesiace, ale pre mňa to bol intenzívny a hodnotný čas, za ktorý som vďačný. Z pracovného pohľadu ma to naučilo, že sa dokážem spoľahnúť na kolegov a kolegyne, ktorí ma v tom čase výborne zastúpili. Vidím, že sa črtá ďalšia generácia lídrov, nemyslím vekovo, ale z pohľadu dĺžky pôsobenia v spoločnosti.
Táto skúsenosť mi dala dobrý pocit a neskôr som ju využil aj vtedy, keď som prešiel na pozíciu konateľa. Odovzdával som svoje kompetencie a skúsenosti a ukázalo mi to, že je na koho sa spoľahnúť. Prichádzajú aj iné nápady, iné spôsoby vedenia, veci, ktoré by som ja možno nerobil, ale je to úplne prirodzené a dobré. Prichádzajú nové nápady a nové možnosti smerovania. Z jednej strany to bol intenzívny čas s rodinou a deťmi a z druhej strany istota, že v práci môžem veci nechať na tímy a mám sa na koho spoľahnúť.
Ako sa podľa teba mení prístup rôznych generácií k otvorenosti? Mladší sa často ozývajú spontánnejšie? Starší možno s väčším rešpektom? Ako vo firme vytvoriť prostredie, kde majú všetky generácie svoj hlas a navzájom sa počúvajú?
Je to téma od generačnej až po individuálnu úroveň. Myslím si, že vlastnosťou každého lídra by mala byť empatia a schopnosť všímať si vzorce správania, či už generačné alebo z pohľadu osobnostných typov. Vedieť si to odsledovať a nastaviť formu komunikácie a atmosféru podľa toho, čo ľudia naozaj potrebujú.
V konečnom dôsledku je to aj o komunikácii lídra, pretože chceme dosiahnuť spoločný cieľ. Je to schopnosť odhadnúť situáciu a empaticky sa do nej vcítiť. Dôležité je nespadnúť do klišé a nezačať ľudí rýchlo škatuľkovať. Nebrať to povrchne, ale zostať na individuálnej úrovni. Po čase a skúsenostiach začne typológia osobnosti prirodzene vystupovať, ale netreba sa nechať strhnúť len povrchným zaradením. Ide o hlbšie poznanie a neustále sledovanie situácie.
Ako sa ty sám staráš o work-life balance pri náročnej pozícii konateľa? Viem, že sa venuješ hudbe.
Áno, som vyštudovaný akordeonista. Je to nástroj, ktorý bol kedysi veľmi populárny a dnes už možno menej. Rodičia ma na akordeón prihlásili a zostal som pri ňom. Počas štúdií som hrával v kapelách skôr na klávesové nástroje a hrali sme rockovú hudbu, neskôr som sa vrátil späť k akordeónu.
Teraz mám vlastnú skupinu, kde hráme v cimbalovkovo-folklórnom zložení, ale repertoár je populárna hudba a muzikály. Je to iný spôsob uchopenia cimbalovkovej zostavy. Budúci rok máme desať rokov a chystáme program. Rád píšem noty, mám rád harmóniu a hudbu. Je to pre mňa kreatíva, ktorá mi pomáha uvoľniť hlavu a zresetovať sa.
Deti sú ďalší spôsob, ako si prepnúť myšlienky. Rád s nimi trávim čas, robíme rôzne aktivity, staviame lego, chodíme von, plávame. To je náš spoločný čas. Nedávno som začal aj písať. Bol to môj dlhoročný sen. Začal som poviedkami, už som ich napísal niekoľko a pracujem na tom ďalej. Je to zručnosť, ktorú si treba trénovať. Prebojoval som sa do finále jednej súťaže, uvidíme, ako to pôjde ďalej. Kreslenie mi veľmi nejde, tam je dobrá moja manželka. Som asi na úrovni môjho štvorročného syna a ten ma o chvíľu predbehne.
Skúsme dať ľuďom konkrétne rady, ako začať hovoriť nahlas. Aké tri jednoduché kroky by mala urobiť firma, ktorá chce budovať kultúru safe to speak?
Podporovať diskusiu. Nasmerovať lídrov, aby na meetingoch a prezentáciách nezabúdali na priestor na otázky, spätnú väzbu a výzvu k diskusii. Prvý dôležitý krok je pýtať si spätnú väzbu. Stimulovať atmosféru otvoreného rozprávania, nie frontálnej prezentácie. Vypýtať si otázky a keď sa objavia, podporovať ich. Oceňovať, že sa niekto opýta, že prinesie dobrý bod do diskusie. Vyzdvihnúť odvahu ľudí, ktorí sa zapájajú.
Musí to byť autentické, nie umelé. Najväčšia kritika často prichádza v rozhovoroch jeden na jedného. Učiť manažérov, že takáto spätná väzba je vítaná a že sa za ňu treba poďakovať. Sú to tri kroky. Pýtať si spätnú väzbu, podporovať ľudí, keď ju dávajú, a v náročných situáciách poďakovať za to, že priniesli aj ťažšie témy.
Keby sme sa pozreli na jednotlivca, aké tri kroky by mal urobiť zamestnanec, aby sa naučil hovoriť nahlas a nebál sa otvorenosti?
Prvým krokom je učiť sa pozorovaním. Ak ešte nemám odvahu ozvať sa, sledujem, ako to robia iní. Akým spôsobom, tónom a formou prichádzajú so svojimi názormi. Je to aktívne pozorovanie s cieľom prispieť do diskusie. Nevyčítať si, že sa mi to tentoraz nepodarilo. Učiť sa od druhých. Aj tichý hlas a jedna veta môžu byť veľmi dôležité. Nemusím byť neustále prítomný v diskusii. Môžem začať tichým, ale aktívnym pozorovaním a premýšľať, ako by som to povedal ja a čo by som do diskusie priniesol.
A sú momenty, keď mám pocit, že chcem niečo povedať, ale nemám odvahu. Niekto iný sa prihlási a povie rovnakú vec a ja si poviem, že to asi nebol nezmysel, lebo očividne je to validný bod. V druhom kroku môžem začať v malom. Po pozorovaní naozaj začať v malom, malým príspevkom. Pridať sa k niekomu, povedať, že s tým súhlasím a doplniť to o vlastnú myšlienku. To je dôležité. Nielen sa vcítiť do druhého, ale pridať k tomu aj svoj hlas. Potom môžem začať s vlastnými menšími pripomienkami.
Keď sa do toho človek dostane, zistí, že je to zručnosť, ktorú sa dá naučiť. Je to tréning. Čím viac to robím, tým lepšie sa viem zapojiť, tým trefnejšie viem reagovať a zapojiť sa aj do väčších diskusií. V treťom kroku už ide len o tréning. Malými krokmi sa to postupne prenesie aj do väčších vecí. Keď človek zistí, že to nie je až také hrozné, začne to byť automatické. Samozrejme, musí to byť v kultúre a prostredí, ktoré diskusiu prijíma.
Stačí začať od maličkostí a postupne rozvíjať svoje zručnosti. Netreba všetko meniť hneď. Postupne sa učiť nebáť sa povedať svoj názor. Ako sa dá pracovať so spätnou väzbou tak, aby nebola útokom, ale skôr darom pre človeka aj pre ostatných?
Naučiť sa najskôr prijímať spätnú väzbu. To súvisí s otvorenosťou a s tým, že sa snažím vnímať človeka, ktorý spätnú väzbu prináša, ako celok. Skúsiť pochopiť, čo mi vlastne chce povedať. Niekedy to nie je o prvých slovách, ktoré zaznejú. Je to o tom nechať ich doľahnúť a keď nemám pocit, že tomu rozumiem, vstúpiť do dialógu a hľadať príčinu. To je niečo, čo sa dá preniesť aj opačne.
Keď ja dávam spätnú väzbu, skúsiť si položiť otázku, či to prvé, čo mi napadne, je naozaj to, čo chcem povedať alebo je to len emóciami obalená reakcia, ktorá má hlbšie jadro. Najskôr si to musím vedieť sformulovať pre seba a až potom to povedať druhému. Zostať otvorený aj vtedy, keď druhý nesúhlasí a hľadať jadro toho, kam má rozhovor viesť.
Často sa stáva, že pri negatívnej spätnej väzbe má človek blok. Automaticky sa uzavrie a nevie ju prijať. Niekedy stačí dať si odstup, premýšľať o tom neskôr a vrátiť sa k tomu. Získať iný pohľad. Kedy je podľa teba správny moment povedať svoj názor hneď a kedy počkať na vhodnejšie podmienky?
Je to veľmi individuálne a závisí od situácie. Súvisí to so sebapoznaním. Ak viem, že keď som v emócii, neviem pomenovať jadro toho, čo chcem povedať, je lepšie si to nechať u seba, upokojiť sa a povedať to neskôr, keď je to sformulované.
Niekto to má naopak. Potrebuje emóciu, aby sa dostal k jadru a povedal veci hneď. Je dôležité vedieť, aký typ človeka som. Či v emócii poviem niečo, čo ma neskôr mrzí, alebo mi emócia pomáha pomenovať podstatu. Dôležité je dostať sa ku konštruktívnemu vyjadreniu a k tomu, ako by to mohlo vyzerať inak, keď s niečím nesúhlasím.
Čo by si odkázal ľuďom, ktorí sa boja ozvať, lebo majú pocit, že na to nemajú a sú veľkí introverti?
Je to náročné, ale dá sa to naučiť. Platí to isté. Najskôr pozorovať a potom začať maličkosťami. Nie je to niečo dané navždy. Netreba sa za to bičovať. Aj keď sa ozývam menej ako niekto iný, kto je prirodzene extrovert, je to v poriadku.
Nie je to o kvantite, ale o kvalite. Niekedy stačí málo, ale s dôležitým jadrom. Je dôležité zmeniť pohľad na seba. Nemáme fixnú identitu, ktorú by nebolo možné meniť. Ak sa vnímam ako introvert, neznamená to, že nemôžem prispieť do diskusie. Malými krokmi sa to dá zmeniť. Stačí niekedy jedna veta.
Presne tak. Niekedy tá jedna veta dokáže veľa zmeniť. A keby si mal safe to speak vyjadriť jednou vetou, ktorá by vystihla jeho podstatu, ako by znela?
Safe to speak je kultúra spoločnosti, kde sa ľudia neboja povedať pravdu, pretože vedia, že ich slovo má váhu.
Veľmi pekne si to zhrnul. Ďakujem ti za otvorenosť a za to, že si ukázal, ako odvaha hovoriť nahlas dokáže meniť nielen prácu, ale aj ľudí. Verím, že tvoje slová inšpirujú mnohých z nás nebáť sa ozvať a hľadať v úprimnosti silu, nie hrozbu.
A vy, priatelia, ak sa vám táto epizóda páčila, prihláste sa na odber nášho podcastu Na vlne kódu na Spotify alebo Podbean. Počujeme sa opäť pri ďalšej epizóde.
- Ako napísať jednoduchý motivačný list do zamestnania + VZOR motivačného listu
- Žiadosť o prijatie do zamestnania a sprievodný list: Ako ich napísať?
- Generácie X, Y, Z a Baby boomers na pracovisku: Ako s nimi pracovať?
- Šikana na pracovisku: bossing, mobbing. Ako proti nim bojovať?
- Otázky na pohovore pre budúceho zamestnanca aj zamestnávateľa s odpoveďami
- Kritické myslenie: Ako ho rozvíjať a v čom ti môže výrazne pomôcť?
